Raziskava iz leta 2018 je pokazala, da je bilo kar 52% zaposlenih vpletenih v kakšnega izmed romantičnih odnosov znotraj delovnega mesta. Ta podatek kaže, da ima dobra polovica z ljubeznijo na delovnem mestu izkušnjo. Pri takem odstotku pa se že pojavi vprašanje kakšen vpliv ima romantičen odnos na delo in odnose znotraj kolektiva, ne samo med dvema vpletenima ampak tudi kakšen vpliv ima to na širše sodelavce.
Kako odnos med dvema sodelavcema vpliva na delo in kolektiv je odvisno od tega kakšna sta oba udeležena kot posameznika, kako racionalno se lotevata morebitnih težav ter kako uspešno težave v odnosu rešujeta v privatnem življenju.
Nekatera podjetja (po navadi gre za večja podjetja) imajo glede romantičnih odnosov posebno politiko in usmeritve, ki pomagajo pri tem, da je vpliv romantičnih odnosov na delo in kolektiv čim manjši. Pomembno vlogo pri tem ima kadrovska služba, ki s svojim primarnim upravljanjem s človeškimi viri skrbi, da se te politike upoštevajo in izvajajo in s tem zagotavljajo nemoten potek dela.
Nekaj HR strokovnjakov je z nami delilo svoj pogled glede romantičnih razmerij na delovnem mestu:
"Ljubezen se zgodi. Tudi na delovnem mestu.
Nič nenavadnega ni, da se dva človeka, ki delata na istem delovnem mestu, ki se veliko videvata, tudi pričneta občudovati drug drugega, si postaneta všeč in na koncu tudi zaljubita.
Poznam zgodbo s srečnim koncem, ko sta se sodelavca zaljubila, poročila in imata danes že otroke. Njuna zveza je bila javna že od samega pričetka in je tudi nista skrivala pred sodelavci. Delala sta v različnih oddelkih, zato njuna zveza ni vplivala na delovne procese in odnose s sodelavci.
Žal pa vse ljubezenske zgodbe nimajo takšnega zaključka. Najtežje je, če se ljubezen porodi znotraj oddelka in vpliva na delovne odnose med sodelavci. Največji izziv za par je postaviti mejo med poslovnim in zasebnim življenjem. Zelo hitro se zgodi, da par službene izzive nosi in rešuje v domačem okolju, zasebne težave pa prenaša v podjetje in tako vplivajo na njun medsebojni poslovni odnos in na odnose s sodelavci.
Tudi ljubezenske zgodbe med nadrejenim in podrejenim se pogosto končajo z odhodom enega ali obeh iz podjetja. Te zgodbe so velikokrat 'javna skrivnost' in žal naredijo škodo obema. Nadrejeni pri odločanju težko ostane objektiven, še posebej če so pravila v podjetju glede nagrajevanj in razvoja precej ohlapna. Podrejeni pa pogosto pričakuje ali preveč ugodnosti ali premalo glede na rezultate svojega dela. Oba pa se obremenjujeta, da bodo sodelavci njuna dejanja obsojali oziroma ocenjevali na osnovi njunega odnosa in ne na osnovi dela.
Kaj lahko naredi kadrovnik, ko se zgodi ljubezen na delovnem mestu? Predlagala bi odkrit in razumevajoč pogovor z obema sodelavcema, kjer bi skupaj pogledali kakšni so morebitni izzivi in vplivi njunega razmerja na podjetje ter skupaj poiskali rešitve oz. sprejeli dogovor.
Odnosi na delovnem mestu so pomembni, ljubezen je nekaj čudovitega in jo je treba podpreti in negovati tudi na delovnem mestu."
Valerija Marenče
Kadrovski manager
"Glede na to koliko časa preživimo v službi je povsem normalno da preskoči kakšna iskrica in se razvije tudi v kaj več. Predvsem v mladih podjetjih je teh primerov veliko.
Po mojih izkušnjah ne more iti veliko narobe če smo le transparentni in se o tem odkrito pogovorimo ter določimo mejo med osebnim in poslom. HR mora tukaj dati pobudo za pogovor, še posebej ko gre v paru za poslovni odnos nadrejeni-podrejeni. V tem primeru predlagam dogovor o premestitvi, ki se ga sklene v pogovoru z obema stranema."
Tamara Valenčič
Strokovnjakinja na področju razvoja in upravljanja talentov, HRM ter komuniciranja.
"Dejstvo je, da prihaja na delovnem mestu tudi do intimnih odnosov, tako med zaposlenimi, kot med nadrejenimi in podrejenimi delavci. Zaposleni se lahko iskreno zaljubijo (nekateri se kasneje tudi poročijo), imajo intimna, seksualna razmerja, ali pa preprosto flirtajo.
Takšni intimni odnosi ali poetično povedano "ljubezen na delovnem mestu" lahko delodajalcu povzročijo številne težave, zato jih mora preudaren delodajalec obravnavati kot tveganje v okviru t.i. Human Resources Risk Management ali Upravljanje tveganj na kadrovskem področju. Zakaj? Če so drugi zaposleni seznanjeni s takšnimi razmerji, lahko trdijo, da je bil podrejeni delavec deležen prednostne obravnave. Poleg tega, če se razmerje konča, lahko eden od zaposlenih trdi, da intimno razmerje ni bilo sporazumno, da je bil/bila spolno nadlegovan/a ali da so se mu/ji maščevali, če prejme slabo oceno delovne uspešnosti s strani svojega nekdanjega ljubimca/ke ali na primer ne dobi letnega bonusa. Če pa se "ljubezen na delovnem mestu" zgodi med zaposlenimi delavci, pa smo lahko priča neskončnim obrekovanjem, dnevnih privoščljivih šal, tudi pisanju anonimnih sporočil ali objav na socialnih medijih. Vse prej našteto pa (kljub običajnemu pometanju pod preprogo, češ, saj to ni nič kaj takšnega!) ruši ustaljeno delovno disciplino ter ustaljene profesionalne odnose in povezave v delovnem kolektivu. Nenazadnje pa takšna "ljubezen na delovnem mestu" in pasivnost delodajalca lahko pripelje do inšpekcijskih prijav in odškodninske odgovornosti delodajalca in plačila denarne odškodnine, zato ker delodajalec ni sprejel in izvedel potrebnih ukrepov (glej 8. člen ZDR-1).
Kakor koli, delodajalec lahko obravnava takšne primere v okviru veljavne delovno pravne zakonodaje, in sicer v:
- internem predpisu o preprečevanju in odpravljanju posledic mobinga ter drugih oblik trpinčenja ter nadlegovanja na delovnem mestu (glej 7. in 8. člen zakona o delovnih razmerjih!);
- internem predpisu o intimnih razmerjih zaposlenih.
V navedenih internih predpisih lahko delodajalec obravnava potencialno izpostavljenost, ki je posledica zmenkov oz. intimnih razmerjih zaposlenih, tako da a) prepove zmenke, ali pa sprejme politiko, ki b) dovoljuje zmenke zaposlenih, vendar zahteva razkritje takega razmerja. Če razmerje obstaja, delodajalec torej lahko zahteva, da zaposleni obvesti vodstvo o intimnem razmerju.
Popolna prepoved zmenkov zaposlenih je težka in velikokrat objektivno nemogoča, ker se bodo razmerja na delovnem mestu kljub prepovedi neizogibno še vedno nadaljevala oz. pojavljala, saj bosta "golobčka" poskušala prikriti razmerje pred delodajalcem. Če zaposleni ne razkrijejo svojih odnosov, delodajalci takih odnosov ne bodo mogli spremljati in zato ne morejo spremljati interakcij na delovnem mestu, da bi zagotovili pošteno obravnavo in da ne bi prišlo do nadlegovanja ali favoriziranja.
Zato je pristop delodajalca, ki zahteva brezpogojno razkritje "ljubezni na delovnem mestu" bolj ustrezen oz. učinkovit, kot pa absolutna prepoved, saj omogoča delodajalcu, da dokumentira sporazumno naravo razmerja in sprejme previdnostne oz. preventivne ukrepe, kot na primer: organiziranje skupnega delovnega sestanka s podpisom zaznamka o ugotovitvi sporazumnega in prostovoljnega intimnega razmerja, sporazumna premestitev na drugo delovno mesto enega od vpletenih, prenehanje delovnega razmerja enega od vpletenih (skrajni primer!), prepoved vidnih intimnih stikov in intimnega obnašanja na delovnem mestu, še posebej v prisotnosti strank, svetovanje in opozorila na vzdrževanje ustrezne korporativne kulture oz. obnašanja na delovnem mestu, obravnava takšnih primerov na delovnih sestankih z zaposlenimi, ipd. na takšen način lahko delodajalec zagotavlja koliko toliko jasne meje med poslovnimi in zasebnimi odnosi zaposlenih. V nasprotnem primeru lahko pride do popolnoma nerazumnih primerov favoriziranja zaposlenih, obtožb nedovoljene diskriminacije, spolnega nadlegovanja ter navzkrižja interesov. Vse to pa lahko pripelje do resnih težav pri vodenju zaposlenih v smislu neobjektivnega ocenjevanja delovne uspešnosti, slabe delovne discipline ter ugleda vodstva podjetja.
Če se torej zgodi "ljubezen na delovnem mestu" je cilj delodajalca, da zagotovi zaščito svojih zakonitih poslovnih interesov ter hkrati storiti vse potrebno za preprečevanje kršitev pravice do zasebnosti zaposlenih ter njihovih osnovnih pravic v delovnem razmerju."
Štefan Gostič, univ. dipl. pravnik
Vodja kadrovske službe
Pripravila: Rebeka Benda, Optius.com