Gostili smo Petra Pogačarja (MDDSZ), mag. Bojana Hajdinjaka (Cene Štupar), Soniboja Knežaka (Steklarna Hrastnik), Roberta Sereca (Pomurske Mlekarne) pridružila se jim je direktorica Saša Boštjančič (Moja zaposlitev d.o.o.). Gostje so svoje poglede izrazili v svojih predstavitvah ter ob okrogli mizi. Dogodek je obiskalo več kot 110 gostov, večinoma kadrovskih menedžerjev.
Rdeča nit dogodka se je odvijala na temo, da bo porušena demografska slika korenito vplivala na trg dela v prihodnosti ne samo v Evropi, temveč tudi v Sloveniji.
Digitalizacija, tehnološke spremembe in demografska gibanja, katerim smo priča na trgu že danes, od podjetij zahtevajo hitre reakcije. Zato smo na poslovnem HR zajtrku postregli s konkretnimi informacijami, kje in kako bomo v prihodnje iskali nove sodelavce in kako zadržali zaposlene. Porušeno demografsko ravnovesje bo korenito poseglo v trg dela, saj bo mladih iskalcev zaposlitve vedno manj, medtem ko kadrov z ustrezno naravoslovno in tehnično izobrazbo in ustreznimi izkušnjami primanjkuje že danes.
PETER POGAČAR, državni sekretar MDDSZ - Demografske spremembe in trg dela
Zanimivo predavanje Pogačarja nam je dalo misliti: »Pred 50 leti se je na 1.000 prebivalcev rodilo več kot 18 otrok, danes se jih komajda 10 ali z drugimi besedami skoraj 10.000 manj na leto.« je povedal Peter Pogačar. Dejstvo je, da se kot družba staramo in je potreben konkreten razmislek, kako bo v prihodnje organizirano delo in kdo bo polnil pokojninsko blagajno?
Po projekciji EUROPOP2013 naj bi bilo v obdobju 2016–2026 delovno sposobnih vsako leto v povprečju 10.000 manj, do leta 2060 pa naj bi jih bilo v primerjavi z letom 2013 skoraj 280.000 manj. V letu 2012 so delovno sposobni predstavljali slabi dve tretjini (64 odstotkov) vseh prebivalcev, ta delež pa naj bi se do leta 2060 zmanjšal na zgolj okrog polovico (50,5 odstotkov) vseh prebivalcev. Na drugi strani pa naj bi se delež starejših od 65 let povišal s 16,8 odstotka v letu 2012 na kar 29,5 odstotka vseh prebivalcev v letu 2060.
V Sloveniji se je v zadnjih 50 letih pričakovana življenjska doba podaljšala za dobrih 11 let na več kot 77 let za moške in več kot 83 let za ženske. V prihodnjih 50 letih se bo pričakovana življenjska doba podaljšala še za šest ali sedem let.
Trend gre v smer, ko se delavci po 50 letu intenzivno pripravljajo na upokojitev, zato jih delodajalci dojemajo kor breme in jih ne razvijajo več. Starejši delavec naj bi »odžiral« delovno mesto mladim, kar pa več ne velja, saj bo mladih premalo za zapolnitev vseh delovnih mest. Zato je potrebno obrniti razmišljanje in zaposlene pravočasno aktivirati, razvijati, tako da bomo lahko aktivno delovali v različnih obdobjih.
Slovenija ni izjema na tem področju. Z enakim trendom se pravzaprav soočajo številne evropske in zahodne države. Večina se nanj že zdaj pripravlja, saj vedo, da je potrebno hitro odreagirati da se bodo težave s časom le še poglabljale. Nekatere spodbujajo rodnost, druge odpirajo vrata priseljencem in podobno.
Po besedah državnega sekretarja imamo pri nas nadpovprečno visok delež brezposelnih starejših. Med njimi prevladujejo dolgotrajno brezposelni, torej tisti, ki so brez dela že več kot 12 mesecev. Značilnost dolgotrajno brezposelnih starejših v Sloveniji je, da so nizko kvalificirani. Ljudje po 50. letu imajo slabo razvite veščine, saj se v njihovo znanje premalo vlaga, zato so bolj ogroženi od ljudi v preostalih starostnih skupinah.
Kar 35 odstotkov ljudi gre v pokoj ne iz delovnega mesta, temveč iz zavoda za zaposlovanje. Delodajalci se moramo zavedati, so to delavno aktivne osebe, polne znanja, ki pa morda potrebujejo več vzpodbude, da se polno aktivirajo. Enako pritrdi direktor Pomurskih mlekarn Robert Serec: »Toliko kot moramo v ljudi vlagati danes, nismo še nikoli v preteklosti. Podjetja s posluhom za sodelavce in njihov razvoj, bo imelo ključno prednost pred ostalimi tekmeci«.
Številna podjetja že danes uvajajo nove ukrepe za privabljanje talentov ter ukrepe kako zadržati dobre kadre ter razvijati njihove potenciale, saj dohodek zaposlenega že dolgo ni več ključen motivacijski faktor. Problematike se zavedajo tudi na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, kjer so na podlagi demografskih raziskav sprejeli številne ukrepe za vzpodbujanje daljšega ostajanja starejših sodelavcev na delovnem mestu ter vzpodbujanja zaposlovanja starejših.
Potenciali starejših zaposlenih v številnih podjetjih še vedno niso polno »izkoriščeni«.
Mag. BOJAN HAJDINJAK, Javni zavod Cene Štupar - Ali se zavedate, da je v starejših zaposlenih potencial, da postanejo vaša najboljša naložba?
Predstavniki Centra za izobraževanje Cene Štupar opozarjajo podjetja "Starejši zaposleni so zakladnica znanj, ki so jih pridobili tekom svoje kariere in če jih obogatimo z znanjem, ki je domena mladih generacij (predvsem računalniške kompetence, e-pismenost, jezikovne kompetence) smo dobili pravo zakladnico znanj, ki bo z izkušnjami še dodatno doprinesla k uspehu podjetja."
Direktor Bojan Hajdinjak je poudaril, da je prihodnost v gradnji splošnih kompetenc, ki so nato podlaga za nadgradnjo specifičnih kompetenc. Vključevanje starejših zaposlenih bo moralo postati logičen korak pri prenosu znanj na mlajše generacije. Motiviranost za izobraževanje je sicer med 45. in 60. letom starosti najnižja, saj imajo ljudje takrat druge prioritete.
Preko zavoda Cene Štupar in konzorcijem ljudskih univerz po celi Sloveniji na voljo izobraževanja, ki ju sofinancira EU iz Evropskega socialnega sklada in MIZŠ ter sta namenjena zaposlenim, starejšim od 45 let, z nižjo stopnjo izobrazbe (manj kot štiriletna srednja šola) in so za podjetja brezplačna.
SONIBOJ KNEŽAK, Steklarna Hrastnik d.o.o. - Kompetentni in motivirani sodelavci
Kot primer dobre prakse je Knežak opisal pot, ki so jo skupaj s sodelavci prehodili in iz neuglednega zaposlovalca, z večmilijonsko izgubo, veliko fluktuacijo, nemotiviranimi zaposlenimi, do danes uspešnega in uglednega podjetja oz. delodajalca.
Steklarna Hrastnik je bila leta 2009 tik pred propadom. Podjetje se je znašlo v težavah zaradi notranjih nesoglasij in večmilijonskih izgub. Še leta 2010 so za izobraževanje v podjetju, ki daje delo 760 ljudem, namenili le 17 tisoč evrov in ob tem ustvarili pet milijonov evrov čiste izgube. Steklarna pa je v nekaj letih naredila popolni preobrat.
Poleg številnih ukrepov so v Steklarni veliko več sredstev namenili tudi izobraževanju delavcev. Leta 2015 so za izobraževanje v podjetju namenili skoraj pol milijona evrov, pridelali pa več kot sedem milijonov evrov dobička. Kot kažejo podatki, se je z večjim vložkom za izobraževanje dvigoval tudi dobiček podjetja, je povedal Soniboj Knežak, ki v podjetju skrbi za kadre.
Ključno novost, ki so jo uvedli je sistem mentorstva. Tako se lahko pohvalijo s kar 72 mentorji, ki skrbijo za prenos znanja na druge sodelavce, ki so zato tudi nagrajeni.
Okrogla miza - Ključne rešitve na področju novega zaposlovanja in ohranjanja ključnih sodelavcev
Na koncu dogodka se je s sogovorniki odvila še okrogla miza, ki sta se ji pridružila še Robert Serec , direktor Pomurskih mlekarn in Saša Boštjančič, direktorica podjetja Moja zaposlitev. Skupaj s povezovalko Vido Petrovčič so gostje na okrogli mizi postregli z dejstvi in rešitvami na področju zaposlovanja in izobraževanja tudi starejših sodelavcev.
»Preživele bodo tiste organizacije, ki se bodo znale hitro prilagoditi spremembam in nenehno nabirale nova znanja.« je povedal Robert Serec s Pomurskih mlekarn. Saša Boštjančič je izpostavila, da se bomo v prihodnje še več ukvarjali ne samo z deficitarnim kadrom, ki ga že nekaj let kronično primanjkuje, temveč tudi z dejstvom, da se bodo spremenili načini iskanja novih sodelavcev - tudi z t.i. “dvorjenjem” najboljšim kandidatom. Poudarila je, da je zaradi revitalizacije trga dela prišlo tudi do novih načinov iskanja zaposlitve in to velja za vse iskalce (nove) zaposlitve.
Za zaključek je direktorica podjetja Moja zaposlitev Saša Boštjančič povzela:
Raziskave kažejo, da bo čez 5 let že četrtina zaposlenih v Sloveniji starejših od 55 let, brez zadostnega računalniškega znanja pa skoraj polovica zaposlenih. »Delodajalci morajo zato že danes glede na demografsko sliko spremeniti razmišljanje in težiti k transformaciji v učečo se organizacijo. K temu morajo pritegniti vse zaposlene tudi starejše. Le tako bodo lahko nadgrajevali njihove kompetence, znanja, veščine, način razmišljanja in dela ter se razvijali in rastli kot organizacija. Dober sodelavec, ki pozna podjetje, diha z njeno kulturo je za podjetje naložba, zato naj podjetja razvijajo tudi potenciale starejših sodelavcev in naj ne dovolijo, da jim posamezniki zaspijo oz. preidejo v t.i. zimsko spanje in odvržejo svoj kreativni potencial. Obenem pa naj se delodajalci opogumijo in pričnejo zaposlovati starejše, saj imajo znanja in izkušnje kajti na trgu dela mladih ne bo več dovolj.
Ključni nasvet portala mojazaposlitev.si podjetjem
Učinkoviti ukrepi za privabljanje talentov, ohranitev obstoječega kadra in aktivacija kariernega razvoja starejših sodelavcev:
- Vzpostavite močno kadrovsko funkcijo ter vlagajte v znanje: Kadrovski menedžerji postajajo ključni povezovalci znotraj podjetja in strokovnjaki za upravljanje talentov. Dobro razviti in v praksi delujoči kompetenčni modeli v uspešnih podjetjih zagotavljajo nenehen karierni razvoj zaposlenih, ki podjetjem ponuja ključno konkurenčno prednost na trgu pred tekmeci.
- Načrtujete pravočasno nove kadrovske potrebe: dobra podjetja že danes dvorijo najboljšim kandidatom, saj se ti kandidati zavedajo, da med delodajalci lahko izbirajo. Izbrali bodo tisto podjetje, ki jim bo na prvem mestu omogočalo rast in razvoj. V prihodnje nas čaka ponovna prevetritev vrednot, uspešna bodo podjetja z močno notranjo kulturo, ki ceni svoje zaposlene, razvija njihove kompetence in skrbi za njihovo motiviranost in zavzetost.
- Razvijte močno notranjo kulturo podjetij in podjetniškega razmišljanja. Danes je fluktuacija med mladimi večja kot v preteklosti. Močna notranja kultura in prave vrednote privabijo in zadržijo odlične sodelavce, hkrati pa zagotavljajo, da so ključni kadri zvesti podjetju, saj lahko izživijo svoj karierni potencial in svoje talente. Transparentna in odprta notranja komunikacija sta ključ do novih idej in inovacij.
Zgoraj naštete aktivnosti pa doprinašajo k dvigovanju ugleda delodajalcev oziroma blagovne znamke delodajalca. Podjetja morajo v svojem okolju odprto komunicirati in aktivno delovati. Tako bodo dvignila svoj ugled in prepoznavnost, ki bo vzpostavilo dodaten kanal za dotok dobrih kandidatov.
Vir: ekipa portala mojazaposlitev.si, članek na portalu cekin.si, članek na portalu siol.net