Kadrovski menedžerji oz. delodajalci se poglobljeno ukvarjajo s tem, kako privabiti v podjetje najboljše kadre. Se pa v praksi vedno pogosteje srečujejo tudi z neodgovornimi iskalci zaposlitve. Tako ob pozitivnih napovedih zaposlovanja na trgu dela srečujemo tudi razočarane delodajalce.
Nemalokrat se kadroviki že pri opravljanju zaposlitvenih razgovorov srečajo z neodgovornim vedenjem iskalcev zaposlitve, ki sicer trdijo, da resno iščejo službo. Žal nekateri pojmujejo sam proces iskanja dela kot formalnost, ki jo morajo opraviti, da zadostijo birokratskim potrebam določenih institucij.
Dogaja se, da na zaposlitveni razgovor pride kandidat, ki je povsem nepripravljen na zaposlitveni intervju. Ne ve niti, katera je glavna dejavnost podjetja, s čim se podjetje ukvarja, ne pozna strukture podjetja. Na vprašanje zakaj prihaja na razgovor preprosto pove, da je le prišel pogledat, kako je videti ta služba. Tudi v samem procesu dela se najdejo zaposleni, ki so nemotivirani, pasivni, nepripravljeni na prilagajanje v timu, se ne želijo dodatno izobraževati in rasti s podjetjem.
Razumem, da vsak kandidat išče tudi varno zaposlitev in ne želi delati v podjetju, ki je na »slabem glasu«. Žal so med podjetji tudi taka, ki nimajo urejene plačilne politike, slovijo po slabih delovnih odnosih, se ne ukvarjajo z zaposlenimi in jih ne cenijo dovolj. Zato je prav, da vsak preveri bodočega delodajalca.
Ogromno pa je na srečo tudi podjetij, ki delujejo pošteno. Pred kratkim sem se srečala s finančno dobro stoječim podjetjem, ki med drugim redno izplačuje vse svoje obveznosti, plače, regres kot tudi trinajsto plačo, božičnico ter nagrade za nadurno delo in nadpovprečno učinkovitost. Pa vendarle se soočajo s problemom pridobivanja novega kadra. Naj omenim le dva dogodka, ki sta se v roku enega meseca zgodila v omenjenem podjetju. Objavili so oglas za zaposlitev in ob izteku roka so povabili na razgovor najbolj primernega kandidata. Čeprav je bil iz oddaljenega kraja, bi se zanj kljub vsemu odločili zaradi njegovih znanj in poklica, ki je že tako ali tako deficitaren. Kandidat jih je dan pred razgovorom poklical in povedal, da se tako daleč že ne bo vozil v službo in da se je prijavil na zaposlitveni oglas zgolj zato, da zadovolji zahtevam institucije glede števila poslanih življenjepisov. Da načeloma lahko pride na razgovor, da mu dajo potrdilo o zglasitvi, vendar naj ne tratijo časa z njim še za kaj drugega.
Nato ta isti delodajalec le najde drugega kandidata, ki ga takoj zaposli. Delavec že prvi dan nastopa dela zamudi v službo 15 min (razdalja od njegovega doma do delovnega mesta je cca. 5 km), naslednji dan 5 minut, zatem ga tretji dan ni bilo več v službo (zvečer pošlje sporočilo, da je zbolel). Tudi četrti dan ga ni bilo v službo in tako naprej. Nakar se z delodajalcem le dobita, s predpogojem delavca, da naj delodajalec upošteva pogoje delavca, če delodajalec želi, da le-ta še pride delati. Seveda sta prekinila sodelovanje.
Zaposlovalci nemalokrat prihajajo v situacijo, ko jim iskalci zaposlitve narekujejo način dela in pogoje, pod katerimi bi se želeli zaposliti, sami pa ne pristajajo na pogoje oz. pravila s strani delodajalca.
Res, je da se zaposlovanje uresničuje na trgu dela in da je osnovni pogoj za njegovo vzpostavitev na eni strani svobodna oseba, ki išče delo in si ga tudi sama izbere, na drugi pa svobodni delodajalec. Iskalec zaposlitve se svobodno odloča kdaj oz. pri kom se bo zaposlil. Ne more pa v podjetju postavljati svojih pravil. Če nič drugega je potrebno upoštevati osnove bontona in delovne etike. In dejstvo je, da se naša svobodna volja konča tam, kjer se začne svoboda drugega.
Delodajalcem svetujem, da pred zaposlitvijo kandidate preverijo z ustreznimi psihološkimi testi. Testi so prilagojeni za določeno delovno mesto, z njimi se predvidi obnašanje osebe na delovnem mestu. Psihološki testi vam lahko razkrijejo različne osebnostne in psihološke karakteristike bodočega kandidata. Z njimi lahko preverite motiviranost kandidata, zmožnost dela pod stresom, njegove vodstvene zmožnosti ipd.
Delodajalci imate možnost preveriti tudi reference kandidata (priporočljivo je družbeno omrežje LinkedIn) in si tako o njemu pridobiti dodatne informacije še pred njegovo zaposlitvijo.
Prav tako je zaželeno, da se tudi iskalci zaposlitve čim več pozanimajo o bodočem delodajalcu. Neformalne informacije, ki jih lahko pridobijo od zaposlenih, ki že delajo v tem podjetju, jim lahko nudijo vpogled v trenutno klimo, ki vlada v podjetju. Poizvejo o plačilni politiki podjetja, kakšni so medsebojni odnosi, ali jim podjetje lahko omogoča karierno rast,… Vsak iskalec je individum zase in ga bodo zanimale predvsem zanj pomembne informacije. Prav je, da se pred zaposlitvijo čim bolj informira o podjetju, saj si verjetno ne želi po nekaj mesecih zaposlitve razočaran zapustiti le-tega.
Na trgu dela srečujem večino poštenih delodajalcev, ki svoje sodelavce izobražujejo, skupaj z njimi načrtujejo razvojne procese, torej med drugim vlagajo tudi v razvoj zaposlenih.
Podjetja, ki imajo do zaposlenih prijazno in humano politiko, si želijo tudi takih iskalcev zaposlitve in zaposlenih. Delodajalci so navdušeni nad ambicioznimi in entuziastičnimi kandidati. Takimi, ki si želijo v podjetju rasti, pridobivati nova znanja, karierno napredovati. Zavedajo se, da taki zaposleni predstavljajo podjetju dodano vrednost. Z veseljem bodo vlagali vanje in jih skušali v podjetju obdržati, saj bodo dolgoročno z njimi poskušali doseči konkurenčno prednost na trgu, kar je cilj vsakega podjetja. Lahko rečem, da pošteni delodajalci ter iskreni in zainteresirani kandidati za delo, predstavljajo zmagovito sinergijo, ki vodi podjetje v preboj na trgu.
Avtorica: Saša Boštjančič, direktorica zaposlitvenega portala Optius.com