Voditeljstvo za jutri: iz kaj v kako

Kako pomemben je voditeljski pristop v današnjem času, katere veščine so v osredju, kakšen je odnos do starajoče se delovne sile, so le eni izmed izzivov s katerimi se je potrebno spoprijeti, da bomo ohranili pravo pot razvoja.

»Pri hokeju nas učijo drsati – ne v smeri, kjer v tistem trenutku leži pak, temveč v smeri, kamor naj bi se v naslednjem trenutku premaknil.« (Robert Braucher, profesor na Harvard Law School)

Če se skozi zgornjo hokejsko perspektivo prestavimo na voditeljstvo današnjega časa, potem morajo naše misli teči v smeri, kamor se lahko razvijemo kot posameznik, organizacija in družba, ob tem pa moramo razviti prava orodja ter veščine, ki nam bodo tja pomagala priti.  Brez ustreznega voditeljskega pristopa so namreč organizacije in družba obsojeni na vegetiranje in v končni fazi, v propad.

Trenutna situacija, kot navajajo svetovne študije, kaže štiri ključna dejstva:

  • Naše okolje se je močno spremenilo in se še spreminja: je veliko bolj kompleksno, nestabilno in nepredvidljivo.
  • Veščine, ki so potrebne za dobro vodenje so se prav tako spremenile: potrebujemo veliko kompleksnejše in  vsestranske, prilagodljive sposobnosti razmišljanja.
  • Metode, ki se uporabljajo za razvoj voditeljev se niso kaj dosti spremenile.
  • Večina menedžerjev se razvije iz izkušenj na delu, treningov in coachinga ali mentorstva. Čeprav so to še vedno relevantni modeli učenja, pa se voditelji ne razvijajo dovolj hitro, niti ne na pravi način, da bi lahko zadostili potrebam novega okolja.

K tem dejstvom lahko dodamo še nekaj ključnih izzivov današnjega časa, ki prav tako močno vplivajo na gospodarski razvoj in posledično, zahtevajo drugače usposobljene voditelje: demografske spremembe – predvsem starajoča se delovna sila, hitro spreminjajoča se tehnologija, globalnost delovanja in drugačna organiziranost  podjetij ter posameznih ekip.

Izziv pred nami

Danes ne gre več le za izziv voditeljstva in vprašanja, kako naj bi dobro voditeljstvo sploh izgledalo. Gre bolj za izziv razvoja – za proces, kako razviti naš miselni ustroj na novo raven. Če so menedžerji postali strokovnjaki na vprašanje ''kaj'' v voditeljstvu, pa so še vedno novinci v ''kako'' pri svojem lastnem razvoju. Pri tem so jim lahko v veliko pomoč kadroviki. Ti se morajo aktivno vključiti v proces strateškega razvoja podjetja in postati del vodstvenega tima. Kadrovska služba je zagotovo tista, ki prepoznava potrebe in pomaga razvijati zaposlene. Tudi vodstvo si mora postaviti cilje, ki so povezami z ljudmi. Ko celotna organizacija sledi skupnim ciljem razvoja ljudi, tudi vodstvo lažje prepozna, kakšen proces potrebujejo za svoj razvoj sami.

Demografske spremembe prinašajo izzive o menedžmentu starosti, prav tako so izzivi v vzgoji voditeljev iz vrst mlajših generacij. Danes, ko smo na stičišču generacij nad 60, Baby Boom, X ter Y, je lahko vloga kadrovika ključna, da skupaj z vodstvom odpre vrata medgeneracijskem povezovanju, mentorstvu, novim oblikam razvoja, vključujočim pristopom ter optimizira potencial podjetja z razvojem potenciala vseh zaposlenih. Direktorji, ki jemljejo nasvete kadrovikov resno in z njimi tesno sodelujejo pri strategiji podjetja, so veliko bolj uspešni, dokazujejo študije.

Nerazumevanje situacije med vodstvom

Delo na kadrih se v marsikaterem podjetju šele pričenja, saj jih je v to prisililo pomanjkanje kandidatov. Mladi gredo namreč tja, kjer imajo več ugodnosti, kjer so delovni pogoji boljši, kjer je razumevanje za njihove potrebe večje. Pogosto najdejo boljše pogoje v tujini. To pomeni, da bo potrebno na domačih tleh podreti različne tabuje o starosti delovne sile in poskrbeti, da se speči zaposleni aktivirajo v svojem razvoju. Glede na rezultate raziskav, ki kažejo, da podjetja v svoj kader nad 41-let starosti ne vlagajo več, imamo na tem področju še veliko priložnosti za uravnoteženo rast in razvoj. Tako vodstva kot zaposlenih.

Iz vsakodnevnega srečevanja z direktorji ali lastniki podjetij je moč razbrati, da se še ne zavedajo dobro, kakšna izguba v razvojnem smislu je lahko odhod ključnih sodelavcev. Manko bo namreč težko nadoknaditi, še posebej ob obrnjeni situaciji na trgu – ko morajo delodajalci dvoriti bodočim zaposlenim in jih motivirati precej bolj kot zgolj s ponujeno plačo. 6,3-odstotna brezposelnost v Sloveniji je že na ravni pred letom 2017. Da bi le zamahnili z roko in rekli ''kar naj gre, bomo že jutri dobili novega'', je nekaj, kar si ne morejo več privoščiti. Vodstvo bo za uspešnost organizacije moralo dojeti, da je vredno vlagati v kader tudi na nižjih delovnih mestih, da kadroviki danes niso več le ''administrativna služba'' ter predvsem, da so s svojim zgledom v delovanju in odnosu do dela soodgovorni za razvoj zaposlenih, za njihovo zavzetost, motivacijo in kreativnost.

4 trendi razvoja voditeljstva

V  svoji raziskavi iz leta ''Future Trends in Leadership Development'' Nick Petrie (Center for Creative Leadership’s, Colorado Springs, 2014) navaja štiri trende v razvoju voditeljstva:

1. Večji fokus na vertikalnem razvoju

Večino časa je izobraževanje v organizacijah potekalo na horizontalni ravni, kjer so se razvijale kompetence in prepoznavale vrednote, prenos znanja pa je bil ključ razvoja. Vertikalna raven prenaša fokus na osebni nivo. Sprašuje, kako doseči novo stopnjo razvoja z osvajanjem ''višje stopnje miselne inteligence''. Gre torej za kognitivni razvoj, zanj pa mora biti zaslužen posameznik sam.

Raziskave so pokazale, da višja kognitivna sposobnost posameznika pomeni, da bo ta sposoben razmišljati precej bolj kompleksno. Tisti, ki osvojijo novo stopnico, se naučijo več, prilagodijo hitreje, prihajajo do kompleksnejših rešitev in reagirajo precej hitreje. Boljši so tudi v povezovanju različnosti in scenarijev, kar pomeni, da so boljši v strateškem razmišljanju.

2. Prenos lastništva večjega razvoja na posameznika

Ljudje se razvijajo najhitreje, ko se počutijo odgovorni za svoj lasten napredek. Trenutni model vodenja napeljuje ljudi k prepričanju, da je nekdo drug odgovoren za njihov razvoj – kadrovski oddelek, njihov menedžer ali trener. Da bi se hitreje premaknili v pravo smer razvoja organizacije ter v višjo zavzetost, pa bo potrebno pomagati ljudem stopiti ven iz ''sopotnikovega sedeža'' in jih usmeriti, da zavzamejo voznikov sedež ter primejo v roke krmilo za svoj lastni razvoj. Dober voditelj zna upravljati z ljudmi prav na tak način.  Moč prenaša iz hierarhične na kolektivno ter ustvarja okolje, kjer je posameznik prav tako vodja svojega razvoja.

Ob tem se mora vodja zavedati, da je lahko v procesu uspešen le, če pusti svoj ego ''pred vrati''. Proces razvoja voditelja prihodnosti zagotovo ne sloni na egocentričnosti. To mora zamenjati srčnost ter celostna uravnoteženost človeka. Uspešen vodja se zaveda, da ni idealen, sprejema tako kritike kot pohvale svojih zaposlenih in se da podučiti o tistem, česar ne ve. Odprt je za ideje zaposlenih in jih spodbuja v kreativnosti. Zaveda se, da s svojim zgledom gradi lastno podobo dobrega delodajalca, zaupa svojim zaposlenim, jih posluša in njihove ideje spretno prepleta v svoje delovanje. Ni obremenjen s tem, da bi moral vse vedeti in delati sam, kajti zaveda se odličnosti svojih sodelavcev in jim z lahkoto prepušča vodenje njim lastnih področij. Če izgubi ključni kader, mu ni vseeno, zato skrbi, da to tega ne bi prihajalo. Svoje znanje in izkušnje prenaša na svoje naslednike brez zavisti. Iz vrha piramide, kamor ga je postavila stara paradigma, dober vodja  sestopi na sama tla, še bolje – obrne piramido in od tu služi vsem drugim – jih motivira, poskrbi, da vsak prevzame voditeljsko vlogo na svojem področju in načrtuje organizacijsko kulturo, ki v osrčje postavlja človeka.

3. Večji fokus na kolektivno in ne individualno vodenje

Razvoj voditeljstva je dosegel točko, ko je preveč individualno usmerjen in elitističen. Iz stare paradigme, kjer je voditeljstvo vezano na osebo ali vlogo, se pot obrača v novo, kjer je voditeljstvo kolektivni proces, ki se širi skozi mrežo ljudi. Namesto vprašanja ''Kdo so voditelji?'' se pojavlja vprašanje ''Kakšne pogoje potrebujemo, da bi voditeljstvo v naši mreži cvetelo?''  

HR služba lahko na tem mestu zagotovo poskrbi za prave informacije za vodstvo in pomaga strateško razviti organizacijsko okolje, ki bo poskrbelo za višjo zavzetost zaposlenih. V organizacijah, kjer se z razvojem zaposlenih ne ukvarjajo, kadroviki ne bodo videli več svojega delovnega okolja in njihov odhod bo neizbežen. Za razvoj pravega voditeljstva in za uspešnost organizacije je to velika izguba.

4. Večji fokus na inovacije pri metodah za razvoj voditeljstva

Zagotovo ni samo enega preprostega modela ali programa, ki bi zadostoval vsem nivojem kolektivnega voditeljstva, potrebnega za kompleksno prihodnost. Namesto tega bo potrebno hitro preizkušati inovativne metode, ki bodo združevale različne ideje na nove načine in deljenje teh z drugimi. Splet in nove tehnologije bodo lahko zagotovile dobro infrastrukturo za nova znanja in bodo na čelu sprememb. Organizacije, ki bodo te spremembe sprejele bodo zagotovo uspešnejše kot tiste, ki se bodo upirale.  

V tem pogledu bo pomembno vlogo odigrala tudi uvedba HR orodij za optimizacijo dela v organizaciji, saj bo to omogočilo, da se bodo kadroviki lažje ukvarjali z razvojem zaposlenih, s spremljanjem trendov in spoznavanjem novih metod razvoja.  Prav tako bo njihova vloga pri uvajanju sprememb v celotno kulturo organizacije še toliko večji ključ za skupnostni uspeh. Vodstvo lahko v tem prepozna veliko priložnost za razvoj celotne organizacije.

S skupnimi močmi do rešitev za razvoj

Rešitve za razvoj lahko poiščemo le s sodelovanjem in s skupnimi močmi. Vodstva, HR oddelka, medgeneracijskega sodelovanja, pa tudi z naborom zunanjih strokovnjakov, ki bodo prinašali sveže ideje, ravnotežje vseh področij življenja in poskrbeli za dodatno motivacijo celostne organizacije. Voditeljstvo prihodnosti vključuje vse in išče skupni imenovalec novemu nivoju razvoja. Čas je, da stopimo vanj tudi sami.

Avtor: Saša Boštjančič, univ. dipl. soc. del., direktorica mojazaposlitev.si

Vir slike: Freepik


Preberite tudi: