Na Optiusovem HR zajtrku »Starejši zaposleni – prihodnost, ki jo ne smemo prezreti!« je predavatelj Radovan Kragelj osvetlil ključne izzive in priložnosti, povezane s starajočo se delovno silo, ki danes pomembno oblikuje slovenski trg dela. Demografske spremembe jasno kažejo, da se delež starejših zaposlenih povečuje, medtem ko je mladih na trgu dela vse manj. Skupaj z zahtevami digitalne transformacije in zelenega prehoda to ustvarja potrebo po novem razumevanju vloge starejših zaposlenih, njihovih kompetenc in njihovega potenciala v organizacijah.
Kot poudarja Kragelj, postajajo vseživljenjsko učenje, premišljeno upravljanje medgeneracijskih razlik in fleksibilni delovni pogoji ključni elementi uspešne HR strategije. Številni stereotipi o zaposlenih nad 50 let ne držijo, saj raziskave in praksa dokazujejo, da izkušnje, stabilnost in zrelost pogosto predstavljajo pomembno konkurenčno prednost – tako za podjetja kot za posamezne time.
V nadaljevanju preberite vpogled v sedem ključnih področij, ki jih je predavatelj izpostavil: od rušenja mitov o starejših zaposlenih do grajenja mostov med generacijami ter učinkovitega preprečevanja generacijskih napetosti v sodobnih organizacijah.
1. Najpogostejša napačna prepričanja o zaposlenih nad 50 let
Najpogostejši stereotipi vključujejo prepričanje, da so starejši zaposleni manj prilagodljivi, tehnološko manj podkovani in počasnejši pri učenju. V praksi pa se pogosto izkaže, da imajo stabilne delovne navade, visoko stopnjo odgovornosti in dobro razvite socialne ter komunikacijske spretnosti. Napačno je tudi prepričanje, da so manj motivirani za razvoj ali da jih ni mogoče vključiti v digitalne procese – pogosto gre za vprašanje načina uvajanja in podpore, ne pa za pomanjkanje sposobnosti.
2. Pomen razumevanja razlike med kristalizirano in fluidno inteligentnostjo
Organizacije lažje oblikujejo realna pričakovanja, če razumejo, da fluidna inteligentnost (hitrost procesiranja, odzivnost, mentalna fleksibilnost) lažje upada, medtem ko kristalizirana inteligentnost (znanje, izkušnje, presoja) z leti raste. Prva je bolj prisotna oz. značilna za mlajše generacije, druga pa za starejše. Pri starejših zaposlenih to pomeni večjo natančnost pri odločanju, boljšo oceno tveganj in izrazitejše zmožnosti mentoriranja. Razumevanje obeh oblik inteligentnosti pomaga prilagoditi delovne naloge, razvojne poti in pristope pri upravljanju talentov.
3. Kako graditi mostove med generacijo X in generacijo Z
Učinkoviti mostovi med generacijami nastajajo predvsem skozi strukturirano sodelovanje in jasne komunikacijske prakse. Generacija X prinaša stabilnost, sistematičnost in praktično usmerjenost, generacija Z pa agilnost, tehnološko spretnost in hitro eksperimentiranje. Dober pristop vključuje vzpostavitev mešanih projektnih ekip, dvosmerno mentorstvo (klasično in t. i. »reverse mentoring«) ter jasne dogovore o načinu komunikacije in pričakovanjih pri delu.
4. Največje prednosti starejših zaposlenih pri vodenju in mentorstvu
Starejši zaposleni imajo dobro razvite kompetence iz sklopa socialne prilagojenosti, čustvene inteligentnosti in obvladovanja zahtevnih situacij. Zaradi izkušenj lažje presojajo kontekst, prepoznajo tveganja ter stabilizirajo delovno okolje. Pri mentorstvu se izkažejo s sposobnostjo strukturiranja znanja, potrpežljivostjo in občutkom za posameznika, kar omogoča učinkovito prenos znanja ter krepitev timske kohezije.
5. Izraba razlik v osebnostnih lastnostih generacij za izboljšanje timskega dela
Razlike med generacijami niso pomanjkljivost, temveč razširitev repertoarja timskih sposobnosti. Ekstravertnost mlajših lahko dopolnjuje umirjeno, premisleka polno delovanje starejših. Visoka odprtost generacije Z prinaša inovacije, medtem ko natančnost in vestnost starejših zagotavljata stabilno izvedbo. Organizacije lahko te razlike izkoristijo z jasnim razdeljevanjem vlog, mešanimi timi in uporabo različnih psiholoških profilov kot orodja za strukturiranje dela.
6. Kako se spreminja motivacija zaposlenih z leti in kako naj se temu prilagodi HR strategija
Motivacijski fokus se z leti premakne od hitro dosegljivih nagrad in napredovanj k stabilnosti, kakovosti odnosov, smislu dela in možnostim uporabe pridobljenega znanja. HR strategija naj zato starejšim ponuja večjo avtonomijo, smiselne projekte, vključevanje v razvoj drugih ter priložnosti za strokovno mentorstvo. Mlajšim pa naj omogoči dinamiko, učenje in možnost eksperimentiranja – kombinacija obojega povečujejo medgeneracijsko sodelovanje.
7. Prepoznavanje in preprečevanje generacijskih konfliktov
Konflikti se najpogosteje pojavijo zaradi različnih komunikacijskih slogov, pričakovanj do tempa dela in načina reševanja težav. Ključni pokazatelji vključujejo zmanjšano izmenjavo informacij, frustracijo zaradi “neupoštevanja” ter oblikovanje generacijskih podskupin. Preprečevanje temelji na postavljanju skupnih pravil komunikacije, rednem usklajevanju pričakovanj, vključujočem vodenju ter spodbujanju kulture, kjer so razlike obravnavane kot prednost, ne pa kot vir napetosti.
Na vprašanja odgovoril: Radovan Kragelj, Ustanovitelj in solastnik kadrovskega in kariernega centra Kragelj&Kragelj
Pripravil in uredil: Optius.com