Na trgu dela se največkrat govori o mlajših generacijah, predvsem o milenijcih in generaciji Z. Vprašanje, kako jih pritegniti, zaposliti in obdržati, je ena najbolj vročih tem ter razlog za številne raziskave in priročnike. Ob tem pa pogosto spregledamo skupino, ki postaja vse pomembnejša – starejši zaposleni.
Ti namreč predstavljajo vse večji delež aktivne populacije ter s sabo prinašajo bogastvo izkušenj in znanja, ki ga mlajši sodelavci šele pridobivajo. Čeprav jih podjetja pogosto vidijo kot izziv, so lahko v resnici ena največjih priložnosti za dolgoročno rast in stabilnost.
V nadaljevanju si bomo pogledali, zakaj je njihov prispevek tako dragocen, kateri izzivi se pri tem pojavljajo in kako lahko podjetja starejše zaposlene uspešno vključijo v ekipo.
Demografija, ki spreminja pravila igre
Evropska delovna sila se hitro stara: že več kot 16 % zaposlenih je starejših od 55 let, v državah, kot sta Nemčija in Finska, pa skoraj vsak peti.
Tudi Slovenija ni izjema. Povprečna starost zaposlenih narašča, saj mnogi v službi ostajajo tudi po 60. letu – nekateri zaradi finančnih razlogov, drugi pa preprosto zato, ker želijo ostati aktivni in vključeni v družbo.
Ta t. i. »srebrni val« podjetjem prinaša dvojni izziv: kako ohraniti dragoceno znanje starejših zaposlenih in hkrati odpreti prostor za razvoj mlajših generacij. Tisti zaposlovalci, ki bodo našli pravo ravnotežje, bodo gradili bolj odporne in uspešne organizacije.
Kdo pravzaprav sodi med starejše zaposlene?
Če smo včasih za »starejše« šteli že vse, ki so presegli 40. leto, se danes kot realnejša meja kaže starost nad 55 leti. Prav ta skupina je vse bolj prisotna na trgu dela – in to ne po naključju.
Razlogi, zakaj ljudje ostajajo v službi tudi v zrelih letih, so zelo različni. Nekateri si zaradi pomanjkanja pokojninskih prihrankov enostavno ne morejo privoščiti, da bi se upokojili. Finančna kriza leta 2008 je namreč marsikoga pustila z dolgovi ali z nezadostno pokojnino. Drugi ostajajo zato, ker živimo dlje, smo bolj zdravi in aktivni, kar pomeni, da delo vidijo kot naraven del svojega vsakdana. Veliko pa je tudi takih, ki jim služba prinaša občutek pripadnosti, družbeno vključenost in produktivnost.
Pomemben dejavnik je tudi pomanjkanje kadrov. Generacija, ki je sledila t. i. »baby boomu«, je bila bistveno manj številčna, zato podjetja danes izkušene zaposlene pogosto prosijo, naj ostanejo dlje. Posledično se na delovnem mestu srečujejo generacije, ki jih loči več desetletij – a prav v tem se skriva priložnost za inovacije in prenos znanja.
Najpogostejši izzivi in rešitve
Vključevanje starejših zaposlenih ni vedno preprosto, saj se podjetja srečujejo s številnimi izzivi, vse od predsodkov in zdravstvenih težav pa do vprašanja upokojevanja.
Vsak izziv pa lahko postane tudi priložnost, če se ga lotimo na pravi način. V nadaljevanju poglejmo, katere so najpogostejše ovire in kako jih lahko podjetja premagajo.
Predsodki o starejših zaposlenih
O starejših zaposlenih še vedno kroži veliko mitov: da so manj prilagodljivi, počasnejši ali manj motivirani. V praksi pa so pogosto med najzanesljivejšimi sodelavci, ki s svojo natančnostjo, izkušnjami in stabilnostjo pomembno prispevajo k uspehu ekipe.
Najhitrejši način za razbijanje predsodkov med zaposlenimi so resnični primeri. Ko v podjetju pokažete, da starejši sodelavci uspešno mentorirajo mlajše ali pa s svojimi izkušnjami rešujejo zahtevne projekte, stereotipi hitro izginejo. Tako vsi vidijo, da leta niso ovira, ampak dodana vrednost, ki krepi ekipo.
Zdravje in odsotnosti
Starejši zaposleni se lahko pogosteje srečujejo z zdravstvenimi težavami, kar se pokaže v več odsotnostih. Velika napaka podjetij je, da to rešujejo samo z dodatnimi prostimi dnevi. Tak ukrep namreč prinese le začasno olajšanje, vzroka pa ne odpravi. Veliko bolj smiselno je pogledati, kaj se skriva v samih delovnih procesih.
Odličen primer prihaja iz ene največjih evropskih poštnih družb. Ko so opazili nadpovprečne odsotnosti med starejšimi zaposlenimi, so uvedli dodatne proste dni, vendar rezultata ni bilo. Šele ko so zaposlene neposredno vprašali, zakaj pogosto manjkajo, so ugotovili, da so razlog fizično zahtevna in ponavljajoča se opravila, ki so povzročala zdravstvene težave. Ko so ta opravila avtomatizirali in prilagodili delovna mesta, so se odsotnosti občutno zmanjšale, zadovoljstvo pa naraslo.
Takšni primeri jasno pokažejo, da rešitev ne leži v površinskih ukrepih, ampak v poslušanju zaposlenih in prilagoditvi dela njihovim dejanskim zmožnostim.
Odložena upokojitev
Vse več podjetij starejšim zaposlenim omogoča, da ostanejo aktivni dlje, bodisi s faznim upokojevanjem, projektno zaposlitvijo po upokojitvi ali prilagojenimi urniki. Takšna fleksibilnost je koristna za obe strani: podjetje ohrani dragoceno znanje, zaposleni pa lahko sami določijo tempo dela in prehod v upokojitev.
Pomembno pa je, da podjetje premisli, koga sploh želi obdržati dlje. Ni namreč smiselno, da vse starejše enako spodbuja k podaljševanju delovne dobe. Bistveni so tisti, ki imajo specifična znanja in izkušnje, ki jih mlajši še nimajo, ter hkrati željo to znanje prenesti naprej. To se pogosto pokaže v vlogi mentorjev, vodij projektov ali specialistov za zahtevnejša področja.
Podjetje, ki pravočasno prepozna in nagradi te sodelavce, pridobi dvoje: zadrži najdragocenejši kader in hkrati omogoči, da se mlajši sodelavci lažje pripravijo na prevzem ključnih nalog v prihodnosti.
Aktivno vključevanje v tim
Pogosta napaka podjetij je, da starejše zaposlene obravnavajo kot ločeno skupino, ki deluje ob strani. S tem namreč izgubijo njihov pravi potencial. Najboljše rezultate dosegajo organizacije, ki jih povabijo k sodelovanju v konkretnih projektih, delavnicah in skupinskem reševanju izzivov.
Ko so starejši zaposleni resnično del ekipe, njihova vloga preseže rutinsko delo. Mlajšim lahko na primer pomagajo razložiti širši kontekst projekta, ponudijo praktične rešitve na podlagi preteklih izkušenj in opozorijo na pasti, ki jih mlajši še ne vidijo. V zameno pa sami pridobijo stik z novimi tehnologijami in modernimi načini dela, ki jih prinesejo mlajši sodelavci.
Takšno sodelovanje se hitro pokaže v praksi, saj ekipe postanejo bolj povezane, odločitve bolj premišljene, rešitve pa pogosto bolj inovativne.
Usposabljanje starejših zaposlenih
Mit, da se starejši zaposleni ne želijo učiti, je v praksi že večkrat ovržen. Ko je usposabljanje zasnovano tako, da upošteva njihov tempo in potrebe, se izkažejo za zelo motivirane.
To je posebej očitno pri digitalnih orodjih: če jim podjetje omogoči dodatno podporo (na primer individualne treninge, pomoč mentorja ali praktične delavnice z manjšimi skupinami), se novih veščin naučijo hitreje, kot bi pričakovali, in jih brez težav vključijo v svoje delo.
Podjetja, ki vlagajo v takšne oblike vseživljenjskega učenja, poročajo o nižji fluktuaciji in večji delovni motivaciji. Starejši zaposleni se počutijo vključene v prihodnji razvoj podjetja, kar jih spodbuja, da ostanejo aktivni in svoje znanje še naprej delijo s sodelavci.
Kako izpeljati zaposlitveni razgovor z izkušenimi kandidati?
Priprava na razgovor za starejše kandidate zahteva drugačen pristop kot pri mlajših. Namesto standardnih vprašanj, kot je »Kje se vidite čez deset let?«, je veliko bolj smiselno postavljati vprašanja, ki osvetlijo njihove izkušnje in prednosti.
Učinkovita vprašanja za razgovor so na primer:
- Kako bi svoje znanje uporabili za mentorstvo mlajših sodelavcev?
- Katere prilagoditve bi vam omogočile, da ostanete produktivni še dolgo?
- Kako se lotevate prenosa znanja v ekipi?
Na tak način kadrovik ne dobi le splošnih odgovorov, temveč vpogled v kandidatovo pripravljenost, da igra aktivno vlogo pri razvoju ekipe. Če kandidat recimo pove, da bi mlajšim rad predstavil praktične rešitve iz zahtevnih projektov in se ob tem naučil uporabe novih digitalnih orodij, pokaže ravno tisto kombinacijo izkušenj in odprtosti, ki jo podjetja najbolj potrebujejo.
Pri zaposlovanju in pripravi na razgovor pa seveda ne gre spregledati tudi vprašanja delovne motivacije starejših zaposlenih. Medtem ko mlajše pogosto žene želja po napredovanju in novih izzivih, starejši bolj cenijo stabilnost, priznanje za dolgoletni prispevek in priložnost, da svoje znanje predajo naprej. Ko jim podjetje omogoči fleksibilen urnik, vključitev v strateške projekte ali nagrado za dolgoletno delo, njihova motivacija naraste, kar se odraža v večji lojalnosti in predanosti.
Zaključek
Starajoča se delovna sila ni ovira, temveč priložnost za podjetja. Starejši zaposleni prinašajo znanje, izkušnje in stabilnost, ki se lahko dobro povezujejo z energijo, prilagodljivostjo in novimi idejami mlajših sodelavcev. Če podjetja spodbujajo sodelovanje med generacijami, vlagajo v učenje tudi za starejše in zaposlitvene razgovore prilagodijo izkušenim kandidatom, nastane okolje, v katerem ima vsak možnost pokazati svoje prednosti.
Pomembno vlogo pri tem imajo tudi portali, kot je Optius.com, ki starejšim kandidatom pomagajo do služb, kjer so njihove izkušnje res cenjene, podjetjem pa omogočajo, da pokažejo odprtost do raznolikosti. Tako se povezujejo generacije, delodajalci pa lažje privabijo in obdržijo prave talente.