Ima GENERACIJA Y na trgu dela res drugačna pričakovanja?

S čim je generacija Y presenetila delodajalce?

Na trgu dela se srečujemo z več generacijami, ki imajo različne vrednote. Vsaka po svoje, s svojimi značilnostmi, vzorci in navadami oblikuje določena pričakovanja in zahteve na trgu dela.

Če je bil ta, pred časom zaznamovan z ustaljenim in poznanim delovanjem generacije X (rojeni med 1960 in 1980) je sedanja generacija, ki s svojimi značilnostmi že vpliva na samo zaposlovanje in trg dela, temeljito zamajala obstoječa pričakovanja in vrednote delodajalcev, ki jih imajo do zaposlenih. Generacija Y (rojeni med 1980 in 2000) je preplavila trg dela, na njem pa naletela na presenečene delodajalce in vodilni kader. V nadaljevanju navajam nekaj smernic za lažje sodelovanje z mlado generacijo.

ČE MI NE BO UDOBNO NA DELOVNEM MESTU, NE BOM DELAL!

Pripadniki generacije Y, ki trenutno prihajajo na trg dela so drugačni. V razmišljanju, načinu delovanja, pričakovanjih. Da bi razumeli njihov način delovanja moramo vedeti, da so to mladi, ki so bili od rojstva dalje vzgajani na način, da so oni sami najpomembnejši. Živijo s prepričanjem, da se okoli njih vrti ves svet. Ne oklevajo in brez zadržkov povedo svoje mnenje. Tudi to, da se s čim ne strinjajo. Če so bili prej delodajalci vajeni tudi prikimavanja in prilagajanja delavcev, se sedaj srečujejo s povsem novo situacijo.

Naj navedem primer, ki mi je ga je na strokovnem seminarju zaupal kolega kadrovik, ko je v podjetju zaposlil mlajšo osebo s pravkar zaključenim magisterijem, brez delovnih izkušenj. Že takoj po sklenitvi delovnega razmerja, je novo zaposleni podal predlog, o spremembi delovnega procesa, v smeri boljšega počutja delavcev na delovnem mestu. Teoretično bi bilo zadevo sicer možno izpeljati, vendar zaradi same politike delovanja podjetja in nestrinjanju vodilnih, njegov predlog ni bil upoštevan. Samovoljno je vztrajal pri svoji ideji, ne da bi se prej pozanimal o možnosti njene realizacije. Vodstvo je imelo z njim precej težav, saj tudi navodil vodje ni upošteval. Ker mu ni bilo omogočeno, da bi vpeljal načrtovane spremembe, je preprosto dal odpoved.

ŽELIM MENTORJA, NE ŠEFA!

Pri svojem delu opažam, da se delodajalci pogosto pritožujejo, da imajo nekateri mladi slabo razvite delovne navade. Priporočam, da mladim dodelite mentorja, ki jih bo spoznal z delovnim procesom in uvedel v delo. Pomembno je, da vodilni oblikujejo delovni proces tako, da imajo mladi vpliv na delo in nanj gledajo kot na priložnost za osebno in karierno rast. Z njimi je potrebno vzpostaviti enakopravno sodelovanje. Želijo občutiti in videti rezultate za katere so prispevali svoj čas, znanje in energijo. Veliko jim pomeni, da so lahko prisotni pri oblikovanju politike podjetja.

HITRI PRSTI - HITRE ODLOČITVE

En klik in že si pridobijo ogromno količino informacij. Mladi so izredno hitri in iznajdljivi. Domača jim je uporaba računalniške tehnologije, saj so z njo odraščali.

E-storitve so zanje način komuniciranja. Vedno so on-line in spremembe so njihova stalnica v življenju. Zato se hitro naveličajo rutine. Dosedanja pravila postavljajo na glavo, zahtevajo nenehno okupacijo, kar nekatere delodajalce spravlja v obup. Iščejo se v različnih poklicih, zato pogosto menjujejo službe, saj iščejo podjetje, ki mu bo vredno zaupati.

Prav to se je zgodilo kandidatu iz področja oblikovanja za splet, ki mi je pri izboru kandidatov za razpisano delovno mesto spletnega oblikovalca, iz lastnih izkušenj razložil vzroke pogostega menjavanja služb. Povedal je, da je v dveh letih zamenjal 4 službe, saj se nikjer ni mogel izkazati. Ukvarjal se je s spletnim in grafičnim oblikovanjem. Nadrejeni mu niso dovolili kreativnega ustvarjanja. Poleg tega so uporabljali zastarelo programsko opremo, ki je niso nadgrajevali. O sebi pravi: » Vem da sem dober v svojem delu, saj si lahko vedno najdem službo. Vendar želim v svojem kreativnem delovanju imeti proste roke in napredno informacijsko tehnologijo. Le tako bom lahko izrazil svoj kreativni talent, v lastno in delodajalčevo zadovoljstvo. Miselnost nadrejenih, ki sem jih zapustil je bila preveč za časom. Podjetja se niso prilagodila trenutnim smernicam, ki narekujejo kvalitetno in učinkovito spletno oblikovanje. Imel sem tudi vodjo, ki je le čakal na upokojitev in se mu ni ljubilo uvajati sprememb. Dolgočasil sem se, zato sem od tega podjetja hitro poslovil. « 

Naj opozorim, da lahko takšni kandidati, ki pogosto menjujejo službe lahko izpadejo neresni v očeh delodajalcev v smislu, da nikjer nimajo obstanka. Vendar se je treba pripraviti na dejstvo, da prihaja vedno več kreativnih mladih, željnih novega raziskovanja, ustvarjanja in samopotrditve na delovnem mestu. 

https://www.mojazaposlitev.si/resources/files/employers_logos/Slike/blog/Generacija_Y_-_linkedin.jpg

COACHING. FLEKSIBILNOST, VISOKE MORALNE VREDNOTE

... če tega ni, ne pridem več v tisto službo.

Takšno je razmišljanje generacije Y, ki naj bi po napovedih, v prihodnjih letih dosegla že polovico celotne delovne populacije. Ob dejstvu, da se prebivalstvo stara in se vse več starejših upokojuje, prihajamo v situacijo, ko že lahko občutimo primanjkljaj delovne sile.  Kadroviki so prisiljeni k novim načinom privabljanja mladih, če želijo imeti zaposlene najboljše kadre. V nasprotnem primeru bodo najboljši zaposleni zapuščali podjetja in svoje strokovne kompetence izkazovali drugod. V razmislek naj navedem primer dekleta, ki se zaradi različnih interesov in miselnosti podjetja ni želela prilagoditi njihovemu sistemu vrednot. Zapustila je podjetje ter se samozaposlila. Na vprašanje zakaj je zapustila dobro stoječe in finančno stabilno podjetje pravi: »V javni instituciji sem bila zaposlena kot svetovalka, kjer pa smo imeli postavljene nenormalno visoke standarde, v smislu velikega števila osebnih obravnav. Ko sem delodajalcu sporočila pomisleke o prevelikem številu obravnavanih primerov, na račun katere trpi kvaliteta dela, me je le odslovil. Zaradi ekonomičnosti in usmerjenosti podjetja v visoko produktivnost me ni upošteval. V podjetju so me sicer pohvalili, a mi hkrati dali vedeti, da moram slediti viziji podjetja. Moja moralna načela so bila izredno visoka. Ker sem želela klientom ponuditi strokovno obravnavo, sem si zanje vzela precej več časa, kot je bilo predpisano. Moja pričakovanja, so se vedno bolj razhajala s pričakovanji podjetja. Nisem mogla delati v nasprotju  z lastnimi občutki. Prekinila sem delovno razmerje. Toge in nefleksibilne delovne strukture, kjer so cenili bolj kvantiteto kot kvaliteto so me omejevale. Odločila sem se za samozaposlitev.«

Če bodo podjetja take kadre želela obdržati bodo morala oblikovati nove motivacijske smernice, ki bodo privabile mlade kadre. Delovni proces bo potrebno prilagoditi posamezniku, prilagoditi sistem moralnih vrednot. V ospredje postaviti kvaliteto pred kvantiteto.

PREJ X, SEDAJ Y , V PRIHODNOSTI Z GENERACIJA

Če je generacija X videla v delu smisel, generacija Y išče smisel v delu. Vedeti hočejo, zakaj delajo to kar delajo, saj delo za golo preživetje ni več motivacijski faktor.

Poleg tega, bo v prihodnosti stopila na trg tako imenovana generacija Z. Ker so pripadniki te generacije še v šolah, se bodo njihove navade in značilnosti po katerih bodo delovali na trgu dela šele izoblikovale. Predvideva pa se, da bodo stopili na trg s povsem novo filozofijo in načinom delovanja. To naj bi privedlo do uvajanja novih delovnih mest, predvsem s področja informacijske tehnologije.

Prepričana sem, da bo v prihodnosti moral vodilni kader, če bo želel biti uspešen pri zaposlovanju, znal med seboj povezati različne generacije, na način, da bo od vsake »izkoristil« njihove prednosti. To bo zahtevalo sodoben pristop, preoblikovanje delovnih mest, pa tudi uvajanje različnih načinov nagrajevanja ob dejstvu, da plačilo ni več glavni motivator.

Napisala: Saša Boštjančič, direktorica portala www.mojazaposlitev.si