Na Optiusovem HR zajtrku »Starejši zaposleni – prihodnost, ki jo ne smemo prezreti!« je Helena Walland osvetlila, zakaj je razumevanje in upravljanje generacijske raznolikosti danes ena ključnih nalog HR-oddelkov. V času, ko se podjetja soočajo z izrazitim pomanjkanjem kadra, staranjem prebivalstva in vedno hitrejšo digitalno transformacijo, postaja sposobnost povezovanja različnih generacij strateška prednost – ne le za učinkovitost, temveč tudi za inovativnost in dolgoročno konkurenčnost.
Helena Walland je posebej izpostavila, da ustvarjanje delovnega okolja, v katerem lahko starejši zaposleni prispevajo svoje globoko razumevanje industrije, institucionalni spomin in izkušnje, mlajše generacije pa svojo digitalno avtohtonost, agilnost in globalno miselnost, prinaša podjetjem sinergijo, ki jo je težko nadomestiti. Prav to prepletanje različnih kompetenc, vrednot in načinov dela postaja temelj sodobnih, odpornih in učečih se organizacij.
V nadaljevanju preberite ključne poudarke predavanja Helene Walland, v katerem odgovarja na vprašanja o razlikah v digitalni pismenosti, pomenu generacijske raznolikosti kot konkurenčne prednosti, preoblikovanju odgovornosti, učenju med generacijami ter ohranjanju institucionalnega spomina, ki je pogosto največja skrita vrednost starejših zaposlenih.
1. Kako se v podjetju spopadate z razlikami v digitalni pismenosti med generacijami?
Moja vsebina in predstavitev opredeljuje, da mlajše generacije prinašajo "digitalno avtohtonost", medtem ko starejše prinašajo "globoko razumevanje industrije". Cilj ni, da bi vsi znali vse, temveč "izkoriščanje sinergije" med temi različnimi kompetencami. Globalna HR anketa za serviserje poudarja, da sta "uporaba računalniških orodij in digitalizacija" ključna strokovnost, in hkrati navaja "programe usposabljanja in razvoja" kot eno od moči podjetja, s čimer se očitno naslavlja morebitne vrzeli.
2. Kaj pomeni »generacijska raznolikost kot konkurenčna prednost« v praksi?
V praksi to pomeni, da podjetje združuje specifične moči različnih generacij. Kot sem navedla, starejše generacije (Boomers, Gen X) prinašajo "globoko razumevanje industrije, institucionalni spomin in preizkušeno sposobnost kriznega vodenja". Po drugi strani pa mlajše generacije (Millennials, Gen Z) prinašajo "digitalno avtohtonost, agilnost, inovativnost in globalno miselnost". Konkurenčna prednost je torej sinergija teh dveh sklopov veščin, ki jih podjetje združuje. Leta niso ovira, so pa znanje in kompetence, če te niso ustrezno razvite s potrebami delovnega mesta.
3. Kako ustvarjate presek med tradicionalno in novo definicijo odgovornosti?
Ta presek je na nas, ki ga moramo ustvariti. V praksi ga naše podjetje ustvarja tako, da hkrati ohranja fokus na "tradicionalni" odgovornosti (nenehno učenje, vlaganje v razvoj zaposlenih, finančna stabilnost, skladnost, učinkovitost) in aktivno izvaja "novo" družbeno odgovornost. To dokazujejo s številnimi projekti, predstavljenimi v prezentaciji: pomoč ob poplavah 2023, čiščenje v ZOO Ljubljana, čiščenje Dravskega mostu v Mariboru in Postojnske jame , ter globalna naravnanost k trajnosti.
4. Kako spodbujate učenje navzgor in navzdol med generacijami?
To je ključno vprašanje. Vpeljali smo program internega mentorstva, kot je strokovni mentor, ki vas spremlja, uči in vpeljuje v vsebino posla in digitalnih veščin, ki jih mora posameznik prvo razumeti, da jih potem lahko tudi obvladuje in mentorja vrednot, katerega naloga je da novim sodelavcem pomaga do dobrega počutja, vpeljevanja v našo kulturo vrednot in v to, da se počuti sprejetega. Glavni cilj "sinergija". Spodbuja se skozi "programe usposabljanja in razvoja", "sodelovanja" in "podporo managerjev", ter skozi organizirane dogodke za "mreženje" že v procesu onboardinga. Pri nas v podjetju so odnosi res ključni in za negovanje teh skrbimo vsak dan, vsi.
5. Kakšen vpliv ima razumevanje družbene odgovornosti na privabljanje mladih talentov?
Vpliv je ključen in neposreden. Mlajše generacije zahtevajo odgovornost do širše skupnosti, okolja in etike. Ta "nova odgovornost" je zanje glavno "merilo za smisel dela (purpose)", to, da bi poudarjanje zgolj finančne odgovornosti "odgnalo mlade talente, ki iščejo družbeni smisel" moramo imeti v mislih in v zavedanju.
6. Kako starejši zaposleni prispevajo k ohranjanju institucionalnega spomina v podjetju?
Moja prezentacija to opredeljuje kot eno ključnih vrednot, ki jih prinašajo starejše generacije. Neposredno navaja, da starejše generacije prinašajo "institucionalni spomin", ki ga dopolnjujejo z "globokim razumevanjem narave posla" in "preizkušeno sposobnostjo kriznega vodenja". In to je zame tudi največja vrednota.
7. Kako podjetje zagotavlja, da različne generacije delujejo sinergično, ne pa v konfliktu?
Zavedamo se možnosti "prevajalskega konflikta", kjer generacije govorijo različne "jezike" glede komunikacije (npr. klic vs. Chat) in percepcije trdega dela. Sinergijo, ki je glavni cilj, zagotavljamo z rednimi druženji, združevanjem na različnih projektih in z aktivnim vodenjem, ustvarjanjem prave "atmosfere",spodbujanjem sodelovanja in dajanjem priznanja, za posebne dosežke ali dobro opravljenim delom. Obiščite nas pri božičnem okraševanju pisarn ali trgovin in se prepričajte sami, da včasih res ni veliko potrebno.
Na vprašanja odgovorila: Helena Walland, Managing Director, Kärcher
Pripravil in uredil: Optius.com