Na Optiusovem HR zajtrku »Starejši zaposleni – prihodnost, ki jo ne smemo prezreti!« je Ana Višnikar izpostavila ključne razloge, zakaj postaja upravljanje starejših zaposlenih ena najpomembnejših strateških tem za sodobna podjetja. Ob jasnih demografskih trendih – staranju prebivalstva, pomanjkanju mladih kadrov in spreminjajočih se potrebah trga dela – organizacije vse bolj prepoznavajo, da brez aktivnega vključevanja, razvoja in podpore starejših sodelavcev dolgoročna vzdržnost poslovanja ne bo mogoča.
Spremembe na trgu dela, okrepljene z digitalno transformacijo in zelenim prehodom, zahtevajo premišljene HR prakse, ki spodbujajo vseživljenjsko učenje, medgeneracijsko sodelovanje ter oblikovanje spoštljive in vključujoče organizacijske kulture. Starejši zaposleni pri tem predstavljajo temeljni steber znanja, stabilnosti in kontinuitete – njihov prispevek pa je pogosto mnogo večji, kot ga kažejo stereotipi.
V nadaljevanju preberite ključne poudarke predavanja Ane Višnikar: od razumevanja starejših zaposlenih kot strateške naložbe, do priprave na upokojitev, preprečevanja psiholoških stisk in grajenja močnih medgeneracijskih mostov, ki ohranjajo organizacijsko kulturo in pospešujejo prenos znanja.
1. Zakaj bi morala podjetja na starejše zaposlene gledati kot na strateško naložbo?
Starejši zaposleni so neprecenljiv vir znanja, ki so ga pridobili skozi leta dela in izkušenj. V podjetje prinašajo stabilnost, zanesljivost ter vrednote, ki jih vodstva danes pogosto iščejo, pa jih je vse težje najti: odgovornost, zavzetost, lojalnost in širino pogleda. Prav zaradi teh kompetenc bi jih morala podjetja obravnavati kot strateško naložbo in ne kot strošek.
2. Kako lahko priprava na upokojitev postane del organizacijske kulture?
Ko govorimo o pripravi na upokojitev, ne smemo razmišljati zgolj o formalnem dnevu odhoda, temveč o daljšem – lahko tudi pet- ali večletnem – obdobju pred njim. Podjetja, ki v tem času s starejšimi zaposlenimi ravnajo spoštljivo, vključujoče in dostojanstveno, pomembno prispevajo k bolj zdravi in zaupanja polni organizacijski kulturi.
3. Katere aktivnosti so ključne v zadnjih 5 letih pred upokojitvijo zaposlenega?
Ključen je pravočasen in spoštljiv pogovor. V takem pogovoru lahko starejši zaposleni izrazi svoje želje, načrte in morebitne strahove, podjetje pa predstavi svoja pričakovanja. Na tej podlagi se oblikuje individualni načrt postopnega umika iz delovnega okolja, uvedba naslednikov, mentorska vloga ali jasen zaključek delovne poti.
4. Kako naj podjetja razvijejo kulturo spoštljivega slovesa ob odhodu zaposlenega?
Pomembno je, da starejši zaposleni ne odhajajo v pokoj neopazno ali prezrti. Zahvala ob slovesu naj ne bo zgolj formalnost. Podjetja lahko priznanje dolgoletnega prispevka izrazijo s posebnim dogodkom, osebno zahvalo direktorja, zapisom v internem glasilu ali simboličnim darilom. Takšen način slovesa krepi občutek vrednosti in lojalnosti – tako pri odhajajočem kot pri sodelavcih, ki ostajajo.
5. Na katere načine lahko podjetja preprečijo psihološke stiske pri prehodu v upokojitev?
Pomembno vlogo imajo delavnice, na katerih starejši zaposleni pridobijo znanja in podporo za obdobje pred upokojitvijo ter za čas, ki sledi. Tudi individualna svetovanja lahko pomembno zmanjšajo psihološke in druge stiske, ki se pogosto pojavijo v tem prehodnem življenjskem obdobju.
6. Katere sistemske spremembe bi lahko spodbudile več podjetij k oblikovanju programov za starejše zaposlene?
Pomemben korak bi bil razvoj strategije upravljanja starejših zaposlenih, ki vključuje jasne smernice in cilje na področju prilagoditve delovnih pogojev, delovnega časa, uvajanja naslednikov, mentorskih programov ter krepitev kompetenc vodij za delo s starejšimi zaposlenimi. Tudi ustrezna načrtna priprava na upokojitev starejših zaposlenih je izjemno pomemben del strateškega upravljanja.
7. Kako lahko medgeneracijsko sodelovanje prispeva k boljšemu prenosu organizacijske kulture in znanja?
Mnoga podjetja že imajo vzpostavljena društva ali neformalne skupnosti, v katerih se srečujejo trenutni zaposleni in upokojeni sodelavci. Ti so lahko dragoceni kot mentorji in prenašalci organizacijske kulture. Ohranjanje stika krepi medgeneracijsko povezanost, gradi pripadnost ter omogoča, da znanje in kultura organizacije ostajata živa tudi po uradnem zaključku delovnega razmerja.
Na vprašanja odgovorila: Ana Višnikar, Univ.dipl.prav., certificirana coachinja in mediatorka
Pripravil in uredil: Optius.com