V življenju se vsi soočamo z nezavedno pristranskostjo, ki vpliva na naše razmišljanje, ravnanje in čustvene odzive. V določenih primerih lahko takšne mentalne bližnjice, ki jih ustvarjajo naši možgani, predstavljajo prednost, saj nam omogočajo hitrejše odločanje, pogosto pa nas lahko tudi precej omejujejo.
Tovrstno pristransko razmišljanje je še posebej nedobrodošlo pri iskanju in selekciji kadra, saj lahko posledično sprejmemo napačne odločitve za celotno podjetje. V tem članku bomo podrobneje predstavili različne vrste nezavedne pristranskosti, na katere bi morali biti kadroviki še posebej pozorni.
Kaj je nezavedna pristranskost?
Nezavedna pristranskost je povsem normalen pojav, ki pa lahko vodi tudi v negativne situacije oziroma ima nezaželene posledice za posameznika. Naši možgani namreč radi uporabljajo majhne kognitivne bližnjice za učinkovito navigiranje po kompleksni realnosti, v kateri živimo, in tako sami zapolnijo praznine na podlagi naši preteklih izkušenj.
Tovrstne bližnjice nam močno olajšajo razvrščanje podatkov in druge miselne procese, zato se pogosto zanašamo nanje. Zavedati pa se moramo, da so nastale izven našega nadzora in odražajo vzorce, ki smo jih pridobili skozi odraščanje oziroma družbo in kulturo. Posledično so lahko ti vzorci tudi diskriminatorni ali stereotipizirani, zaradi česar lahko odreagiramo povsem napačno in neprofesionalno, kar je še posebej nezaželeno na delovnem mestu.
Vloga kadrovika v podjetju
Zaposleni se pogosto ne zavedajo, kaj vse kadrovska služba počne, čeprav njihove zadolžitve zajemajo široko paleto različnih nalog: ukvarjanje z dodatki, nadomestili, kadrovsko politiko, pravno skladnostjo, raziskavami, izbiro kandidatov, odnosi z zaposlenimi in še veliko več.
Kadroviki torej predstavljajo srce organizacije, saj skrbijo za zaposlene in njihov razvoj. Hkrati pa so tudi ključni pri selekciji kadra, ki bo ustrezno dopolnjeval že obstoječe ekipe in poskrbel za doseganje ciljev podjetja. Idealno je, če je lahko kadrovik pri svojem delu nepristranski in se ne postavlja na stran delavca ali podjetja – to pa je pogosto lažje reči kot storiti.
Selekcijski proces in nezavedna pristranskost
Kot že rečeno, je nezavedna pristranskost nekaj, česar se pogosto sploh ne zavedamo. Različne vrste pristranskosti glede spola, rase, videza, narodnosti ali starosti lahko torej vplivajo na odločanje vodstvenega osebja in kadrovikov, ne da bi to sploh opazili. To lahko pripelje do kulture podjetja, ki ni vključujoča in v kateri se zaposlenim zdi, kot da jih ne obravnavajo pravično – to pa se lahko zgodi hitreje, kot bi si mislili.
Ena od študij, ki so jih izvedli na univerzi Yale, je na primer pokazala, da so udeleženi v selekcijskem postopku za vodstveni položaj pogosteje izbrali življenjepis moškega in mu tudi ponudili višjo plačo, čeprav je imela ženska kandidatka identičen življenjepis. V študiji je nezavedno sodelovalo 127 znanstvenikov ter znanstvenic, ki so v različnih disciplinah prejeli prošnjo za oceno življenjepisa kandidata oziroma kandidatke za položaj vodje laboratorija.
To je še posebej zaskrbljujoče, saj so tovrstni problemi nastali že pri ocenjevanju življenjepisa, torej že pred samim vabilom na zaposlitveni razgovor, na katerem pa lahko pride še do številnih drugih pristranskih odločitev. V nadaljevanju vam predstavljamo najpogostejše dejavnike, ki vplivajo na naše odločanje:
1.Pristranskost potrditve
Do pristranskosti potrditve pride, ko izoblikujemo začetno mnenje o kandidatu, nato pa med razgovorom ali v njegovem življenjepisu iščemo in se osredotočamo na informacije, ki podpirajo naše predpostavke.
Posledično lahko med razgovorom postavljamo nepomembna in nebistvena vprašanja, s katerimi želimo potrditi svoja prepričanja in zaradi katerih spregledamo morebitne opozorilne znake, ki kažejo na to, da kandidat ni primerna izbira za naše podjetje.
Če na primer govorite s kandidatom, ki vas je s svojim življenjepisom najbolj prepričal, boste lahko med razgovorom nenamerno postavljali vprašanja, zaradi katerih boste prejeli želene odgovore. To je eden od razlogov, zakaj so strukturirani intervjuji boljša izbira, saj kadroviku preprečijo odstopanje od začrtane smeri razgovora. Hkrati mu omogočajo tudi enostavnejšo in pravičnejšo primerjavo kandidatov po opravljenih razgovorih.
2.Hevristična pristranskost
Hevristična pristranskost pomeni sprejemanje odločitev na podlagi naših trenutnih čustev. Težava je seveda v tem, da te odločitve pogosto nimajo nobene zveze s tem, ali je oseba ustrezen kandidat za zaposlitev v podjetju.
Predstavljajte si, da se ravno pred zaposlitvenim razgovorom skregate s prijateljem, zaradi česar ste slabe volje, kar lahko vpliva tudi na vašo obravnavo kandidata. Podobno se lahko zgodi tudi, če imate »slab dan«, zaradi česar lahko imate slab občutek glede določenega kandidata, čeprav je ta morda več kot primeren za razpisano delovno mesto.
3.Halo učinek
Halo učinek je še ena napaka ocenjevanja, pri čemer »halo« pomeni svetniški sij, ki ga vidimo pri osebi, ki jo idealiziramo. Zaradi tega učinka pozitivno sodbo oziroma izkušnje podzavestno, na podlagi karakterne ali fizične lastnosti, prenesemo z enega področja na ostala.
Tako na primer dopustimo, da zaradi pozitivne kandidatove lastnosti spregledamo druge pomembne podrobnosti. Opazimo lahko, da je eden od kandidatov obiskoval prestižno univerzo, zaradi česar smo tako očarani, da spregledamo (ali se nam ne zdi pomembno), da je isti kandidat v zadnjih treh letih zamenjal kar šest različnih služb.
Če želimo resnično najti ustrezen kader in zagotoviti, da bo ta v našem podjetju ostal tudi dolgoročno, moramo pri obravnavi kandidatov poskrbeti za celostno obravnavo in si ne smemo dopustiti, da nas določena pozitivna lastnost pri odločanju popolnoma zaslepi.
4.Učinek rogov
Učinek rogov predstavlja nasprotje halo učinka – ime izvira iz hudičevih rogov, ki jih nadenemo določeni osebi. Pri njej zaradi ene slabe stvari, ki jo opazimo, to preslikamo tudi na vsa ostala področja in ne vidimo nobenih drugih pozitivnih lastnosti oziroma dosežkov.
Tako na primer opazimo samo, da oseba ni dokončala študija, zaradi česar si pri nas prisluži veliko črno piko in je po branju življenjepisa morda niti ne povabimo na razgovor. Zaradi pristranskosti pa na žalost zanemarimo dejstvo, da je oseba pri zadnjem delodajalcu že v enem letu prevzela višjo pozicijo, kar očitno kaže na njene sposobnosti, ki bi lahko prišle prav tudi našemu podjetju.
5.Pristranskost zaradi videza
Če osebe ne zaposlujete za opravljanje manekenskega ali podobnega dela, njen videz pri delovnih sposobnostih ne igra nobene vloge. Kljub temu lahko zaradi pristranskosti daste prednost privlačnejšim kandidatom, kandidatom določene barve polti, brez tetovaž ipd.
Ravno zato so lahko razgovori v živo pogosto tudi dvorezen meč. Iz življenjepisa namreč izvemo vse o kandidatovih dosežkih in izkušnjah, medtem ko nas lahko v živo pritegne (ali odbije) njegov videz. Pri tem nam lahko znova pomaga uporaba strukturiranega intervjuja, ki omogoča bolj objektivno odločanje na podlagi delovnih izkušenj.
6.Pristranskost po spolu
Med glavnimi vrstami pristranskosti pa je tudi pristranskost po spolu, do katere pride, ko smo na podlagi svojih prepričanj bolj naklonjeni osebi določenega spola. Spol pa seveda ne določa, kdo bo dober vodja oziroma zaposleni, kar podpirajo tudi številne raziskave. Kljub temu si naši možgani nezavedno hitro ustvarijo predsodke in tako vplivajo na naše odločanje.
Posledično lahko določeno sposobnost povezujemo le z enim spolom in razmišljamo o tradicionalno ženskih ali moških poklicih. Pri vodstvenih položajih lahko na primer damo prednost moškemu kandidatu, čeprav poslovni rezultati uspešnih podjetij z vsega sveta kažejo, da so uravnotežena vodstva podjetij uspešnejša.
Številna podjetja se trudijo izkoreniniti spolno pristranskost, zato se odločajo za različne selekcijske procese, pri katerih kadrovik ne pozna kandidatovega spola, uvajanje umetne inteligence ali druge načine za ustrezno zastopanost obeh spolov med zaposlenimi.
Kako ustaviti vpliv pristranskosti?
Nepristranska selekcija kandidatov za službo je ključnega pomena za zagotavljanje raznolike, motivirane in konkurenčne delovne sile ter ustvarjanje vključujoče kulture v podjetju.
Prvi korak za bolj objektivno delovanje je, da se sploh začnemo zavedati lastne pristranskosti in se o njej izobrazimo. Šele nato lahko namreč postanemo bolj pozorni na različne načine, s katerimi naši možgani vplivajo na naše razmišljanje.
Pristranskosti pri kadrovanju se lahko izognemo tudi z vzpostavitvijo anonimiziranih zaposlitvenih procesov, dodatnimi izobraževanji za zaposlene in delom s strokovnjaki, ki lahko zaposlovalcem pomagajo pri spreminjanju načina mišljenja in vedenja. Le tako lahko kadroviki zagotovijo vključujoča delovna okolja in enake možnosti za vse ter za izognejo škodljivim odločitvam za zaposlene ter posledično tudi za podjetje.
Pri izbiri pravega kadra pa vam lahko pomaga tudi zaposlitveni portal Optius, na katerem je vsak mesec objavljenih več kot 2000 novih zaposlitvenih oglasov. Ti mesečno pritegnejo kar 400.000 aktivnih iskalcev zaposlitve, med katerimi se bi prav gotovo našli tudi primerni kandidati za vaše potrebe!
Pripravil: Ekipa Optius.com