V kadrovskem svetu se v zadnjih letih dogajajo prelomne spremembe, ki jih poganjata predvsem dva močna trenda: hitro razvijajoča se umetna inteligenca (AI) in demografski premiki na trgu dela. Hkrati se podjetja ne morejo izogniti nenehnim novim regulacijam, ki že tako dinamično okolje še dodatno zapletajo in prinašajo nove izzive. V letu 2026 bo zato ključnega pomena hitro zaznavanje sprememb in prilagajanje strategij, saj je konkurenca na trgu dela bolj kompleksna in zahtevna kot kadarkoli prej.
Podjetja se soočajo z izjemno hitrim napredkom AI, ki prinaša ne le večjo produktivnost in nižje stroške, ampak tudi tako hitre spremembe, da predvsem večje in bolj tradicionalne organizacije težko sledijo tempu inovacij. Poleg tega trg dela zaznamuje vedno večje pomanjkanje delovne sile, tako na področju nižje kvalificiranih delovnih mest kot tudi pri visokokvalificiranih kadrih oziroma talentih. Na obzorju ni videti hitrih rešitev, zato lahko v prihodnjih letih in desetletjih pričakujemo še ostrejšo tekmo za kadre. Dodaten pritisk ustvarjajo tudi nove regulacije, ki vplivajo na poslovanje podjetij in z uvedbo novih pravil in omejitev še dodatno otežujejo njihovo prilagajanje in razvoj.
Umetna inteligenca v HR: Kam gremo in kako jo izkoristiti
Vloga umetne inteligence (AI) v HR se hitro širi, kar bo pomembno vplivalo na strukturo delovnih mest. Po zadnjih raziskavah skoraj 37 % delodajalcev pričakuje, da bodo do konca leta 2026 nekatere delovne vloge nadomestili z AI. To ne pomeni zgolj avtomatizacije rutinskih nalog – AI bo prav tako spremenila način, kako so delovna mesta organizirana.
V preteklosti smo običajno govorili o spremembah na trgu dela, ki so se dogajale v razponu petih do desetih let. Z AI pa se te spremembe dogajajo izjemno hitro, tako da lahko že v roku nekaj let pričakujemo skoraj popoln preobrat v tem, kako bodo delovna mesta izgledala. Seveda pa lahko regulacije držav omejijo uporabo AI in upočasnijo izginjanje določenih delovnih mest, s čimer se bodo spremembe pojavljale počasneje, kot bi jih sicer omogočila tehnologija.
Delo, ki je danes ponavljajoče in administrativno naravnano, bo postopoma nadomeščeno z avtomatiziranimi sistemi. Hkrati bodo nastajala nova delovna mesta, ki zahtevajo predvsem analitične sposobnosti, digitalno pismenost in sposobnost sodelovanja z AI orodji. Pri tem bodo ključni tudi mehki dejavniki, kot so kreativnost, etika in sposobnost strateškega razmišljanja, saj AI še vedno ne more nadomestiti človeškega presojevanja in čustvene inteligence.
Posledično se bo struktura delovnih mest premaknila od klasičnega modela, ki temelji na posameznikovih rutinskih nalogah, k bolj fleksibilnemu in kompetencam usmerjenemu modelu, kjer človeški in AI prispevek sobivata in se dopolnjujeta.
AI v kadrovanju
Umetna inteligenca v HR se vse bolj uporablja za nadomeščanje rutinskih nalog in operacij. Mednje spadajo naloge, kot so pisanje oglasov za delovna mesta, priprava e-poštnih sporočil, ustvarjanje osnutkov pogodb ter razvrščanje in obdelava različnih informacij. S tem AI pomaga HR ekipam prihraniti čas in povečati učinkovitost pri vsakodnevnem delu.
Nekoliko bolj občutljivo področje uporabe AI je selekcija kandidatov in obdelava osebnih podatkov. Tukaj se pojavlja veliko vprašanj glede etike, preglednosti in pravičnosti odločitev, saj napačne ali nepreverjene odločitve lahko vodijo do diskriminacije ali nepravičnega ocenjevanja kandidatov.
Zato je ključnega pomena, da so HR timi digitalno pismeni in sposobni razumeti ter spremljati napredne tehnologije. Le tako lahko ustrezno prilagajajo svoje procese, zagotavljajo etično uporabo AI in hkrati izkoristijo njene prednosti za učinkovitejše upravljanje kadrov.
Plačna transparentnost: Evropska direktiva in njen vpliv na podjetja
V letu 2026 bo plačna transparentnost ena ključnih tem na področju HR. Gre za Direktivo EU o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti, ki vključuje preglednost plačil in mehanizme za izvrševanje. Evropska komisija je ugotovila, da je slaba preglednost plač v EU ena glavnih ovir za odpravo plačne vrzeli med spoloma. Direktiva tako podjetja z več kot 250 zaposlenimi zavezuje, da letno poročajo nacionalnemu organu o razliki v plačah med spoloma. Manjše organizacije z od 100 do 249 zaposlenimi bodo morale o tem poročati na tri leta, za podjetja z manj kot 100 zaposlenimi pa te obveznosti ne bo. Če bo iz poročila razvidno, da je plačna vrzel med spoloma višja od 5 % in tega ni mogoče upravičiti z objektivnimi, spolno nevtralnimi merili, bodo morala podjetja sprejeti korektivne ukrepe.
Direktiva je začela veljati 6. junija 2023, države članice pa so zavezane prenesti njene določbe v nacionalno zakonodajo do 7. junija 2026. Direktiva določa cilje, ki jih morajo države doseči, pri tem pa imajo svobodo, kako te cilje prenesejo v nacionalni pravni red. Pomembno je, da implementacija ostane v okvirih, ki jih direktiva določa, brez dodatnih, strožjih obveznosti, ki bi povečale administrativno breme podjetij.
Kako se bo preglednost plač izvajala v praksi
Preglednost plačil se začne že pri zaposlitvi. Iskalci zaposlitve imajo pravico pridobiti informacije o začetni plači ali njenem razponu ter o ustreznih določbah kolektivne pogodbe, ki jo delodajalec uporablja za to delovno mesto. Direktiva ne zahteva nujno, da se znesek plače navede neposredno v oglasu za zaposlitev; to je le ena od možnih oblik zagotavljanja informacij. Pomembno je tudi razumeti, da en sam podatek o začetni plači ne zajame vseh komponent plačila, ki se lahko razlikujejo glede na dodatke in naravo dela. V Sloveniji tako delovna zakonodaja zagotavlja, da potencialni zaposleni tri dni pred sklenitvijo pogodbe prejmejo vse sestavine plačila v predogled.
Poleg tega direktiva določa pravico delavcev do seznanitve z nivojem plač zaposlenih, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti, in s kriteriji za določanje plače ter poklicnega napredovanja. Delodajalci morajo zagotoviti, da so merila objektivna in spolno nevtralna, pri čemer lahko države članice majhne delodajalce izvzamejo iz določenih obveznosti. Pravica do obveščenosti vključuje tudi možnost, da delavci zahtevajo informacije prek svojih predstavnikov ali organa za enakost ter, da prejmejo povprečne ravni plačil, razčlenjene po spolu.
Obveznost poročanja in ukrepi
Obveznost poročanja velja za podjetja z več kot 100 zaposlenimi, pri čemer se prvi roki razlikujejo glede na velikost podjetja. Podjetja z več kot 250 zaposlenimi začnejo poročati 7. junija 2027 in to vsako leto, medtem ko podjetja z od 150 do 249 zaposlenimi poročajo vsaka tri leta, enako velja za podjetja z več kot 100 zaposlenimi, pri čemer se prvi rok začne 7. junija 2031.
Če bo iz poročila razvidno, da je plačna vrzel med spoloma večja od 5 % in tega ni mogoče upravičiti z objektivnimi merili, bodo morala podjetja v sodelovanju s predstavniki delavcev izvesti korektivne ukrepe. Ti vključujejo skupno oceno plačil, prilagoditev plačnih struktur in zagotavljanje preglednosti, da se odpravi nepravična razlika.
Direktiva tako spodbuja enako plačilo za enako delo ali delo enake vrednosti, povečuje preglednost določanja plačil in plačnega napredovanja ter zagotavlja, da imajo delavci pravico do obveščenosti, kar je ključni korak v boju proti plačnim razlikam med spoloma.
Demografija in trg dela: Dolgoročni izzivi
Demografski izzivi postajajo vse bolj očitni tako na globalni kot na evropski ravni. Število prebivalstva se na svetovni ravni zmanjšuje, saj je v 63 državah, ki predstavljajo 28 % svetovnega prebivalstva, že dosežen populacijski vrh. To pomeni, da se rast prebivalstva ustavlja ali celo upada, kar napoveduje neizbežen trend zmanjševanja razpoložljive delovne sile v prihodnjih desetletjih. Posledično bo za številne razvite države, vključno z Evropo, vse bolj potrebno uvažati delovno silo iz držav, kjer upad prebivalstva ni tako izrazit. Kmalu se bo upad delovno aktivnih začel pojavljati tudi v Aziji, zato bo zadnja večja možnost za zunanji uvoz kadrov Afrika, kjer število prebivalstva še vedno narašča. Ob tem bo neizogiben tudi prehod k avtomatizaciji in robotizaciji, ki bo potekal vzporedno z napredkom umetne inteligence.
Tudi evropska delovno aktivna populacija se počasi zmanjšuje – delež delovno aktivnih naj bi se z okoli 63,9 % leta 2022 zmanjšal na 56,6 % do leta 2060. Pričakuje se, da bo delež starejših v populaciji rasel, kar bo dodatno pritisnilo na pokojninske sisteme, zdravstvene storitve in javne finance. V Sloveniji je povprečna starost zaposlenih že visoka, saj znaša 43,6 leta, kar dodatno poudarja nujnost strateških prilagoditev na trgu dela.
Eden ključnih odzivov na demografske izzive bo aktivacija starejših delavcev, vpeljava bolj fleksibilnih pokojninskih politik in odprt pristop k migracijam. Poleg tega bodo podjetja morala prilagoditi delovne pogoje in strukturo delovnih mest – od fleksibilnih oblik dela, kot so hibridni modeli in job sharing, do programov mentorstva in vseživljenjskega učenja, ki omogočajo prenos znanja med generacijami. Podjetja, ki bodo znala povezati izkušnje starejših, energijo mladih in raznolikost v ekipi, bodo bolje pripravljena na prihodnje demografske in tržne izzive.
Prilagajanje trga dela in delovnih mest v naslednjih letih
Pomanjkanje kadrov in talentov postaja vse večji problem. Z zmanjševanjem delovno aktivne populacije se povečuje tekma za kvalificirane delavce, kar otežuje zapolnjevanje delovnih mest. Brez ustreznih ukrepov EU tvega upad ekonomskega potenciala, saj bo manj zaposlenih, ki prispevajo v socialne sisteme. Raziskave kažejo, da vključevanje žensk, starejših in migrantov lahko omili negativne učinke upada delovne sile.
Podjetja, ki želijo ostati konkurenčna na trgu dela, se morajo prilagoditi s celovito strategijo privabljanja in zadrževanja talentov. Ključni elementi te strategije vključujejo:
- Fleksibilne oblike dela: hibridno delo, fleksibilne delovne ure in možnost dela od doma omogočajo zaposlenim, da lažje usklajujejo poklicno in zasebno življenje, kar povečuje zadovoljstvo in zvestobo.
- Razvoj kariere in usposabljanje: programi mentorstva, notranje mobilnosti, napredovanja in vseživljenjskega učenja omogočajo nadomestitev izpada znanja, razvoj kompetenc zaposlenih ter pripravo kadrov na prihodnje izzive.
- Smiselnost dela in notranja motivacija: zaposlenim je pomembno, da delo dojemajo kot smiselno in koristno. Podjetja morajo jasno komunicirati vpliv posameznikovega dela na širše cilje organizacije.
- Prilagoditev starejšim delavcem: možnost dela po upokojitvi ali delnega upokojitvenega režima, prerazporeditev nalog in posebni programi usposabljanja omogočajo ohranitev izkušenih kadrov ter prenos znanja na mlajše generacije.
- Vključevanje migrantov in mednarodnih talentov: odprtost do mednarodnih kadrov širi talentni bazen in omogoča dostop do strokovnjakov, ki jih domači trg ne more zagotoviti.
- Spodbujanje raznolikosti in vključevanja: raznolike ekipe povečujejo inovativnost, prilagodljivost in trajnostnost kadrovskih virov, kar je strateška prednost podjetja.
S kombinacijo teh ukrepov lahko podjetja ne le privabijo najboljše talente, ampak jih tudi obdržijo, zmanjšajo fluktuacijo in zagotovijo dolgoročno konkurenčnost na trgu dela.
Zaključek
Leto 2026 bo za HR ključnega pomena, saj bodo podjetja morala obvladovati sočasne izzive AI, demografskih sprememb in regulativne preglednosti plač. Podjetja, ki se bodo znala prilagoditi – z uporabo tehnologij, prilagodljivimi oblikami dela, transparentnostjo plač in vključujočimi strategijami – bodo bolje pripravljena na tekmo za talente. V prihodnosti bo ključ za uspeh združevanje digitalne inovativnosti, človeškega znanja in stratečnega upravljanja kadrov.
Pripravljeni bodo tisti, ki bodo znali povezati izkušnje starejših, energijo mladih in raznolikost ekip, ustvarili smiselno in fleksibilno delovno okolje ter ohranili ključne talente, ne glede na demografske in tržne izzive.
Pripravil: Optius.com