Bi priporočili prijatelja za službo in dobili v zameno 1000 EUR?

Si predstavljate, da bi vam podjetje plačalo 1000 evrov za priporočilo prijatelja, ki bi ga v podjetju zaposlili. Bi si upali to storiti? Letos so priporočila v podjetjih eno izmed glavnih prednosti pri zaposlovanju.

Letošnja raziskava o trendih zaposlovanja, ki so jo naredili pri Linkedin-u, prikazuje tri ključna področja:

  1. krepitev blagovne znamke delodajalca
  2. zadržanje zaposlenih v podjetju
  3. krepitev programov priporočil zaposlenih

V tujini so programi priporočil zaposlenih znana in zelo pogosta praksa, poznamo pa jih prav tako tudi v Sloveniji. Pravzaprav gre za to, da podjetje ob iskanju novega kadra dovoli svojim zaposlenim, da priporočijo svoje sorodnike in znance, za katere mislijo, da so primerni za prosto delovno mesto. Zaposleni posreduje njihov življenjepis in če je oseba izbrana ter uspešno opravi poskusno dobo zaposleni dobi nagrado. Ta je lahko podana v obliki različnih ugodnosti ali kot denarna nagrada. V podjetju Google dobi zaposlen na ta račun tudi do 4000 dolarjev nagrade.

Nekatera podjetja v Sloveniji že uporabljajo tovrstna priporočila, ki so se izkazala za zelo dobrodošla in uspešno izvedljiva. Večina se sicer ob tem vpraša, koliko Slovencev bi dalo roko v ogenj za prijatelja. Iz nekaterih kadrovskih agencij komentirajo, da so Slovenci previdni, vendar si med seboj še vedno radi pomagajo. »Zaposleni večinoma dejansko priporočijo ljudi, za katere menijo, da so ustrezni, in takih posameznikov je veliko. Ne nazadnje, če bi priporočili slabega kandidata, bi to vrglo slabo luč tudi na njih.«

Glavna prednost pri priporočilih je spodbujanje zaposlenih oz. sodelovanje s podjetjem za pridobitev najboljšega kadra. V podjetju se tako aktivira mreženje, odprta komunikacija in možnost povezovanja med zaposlenimi. Glavni cilj je najti ljudi, ki delujejo v interesu delovanja podjetja.

Zelo pomemben je seveda tudi ugled podjetja in njegova blagovna znamka. Ta je širša od marketinškega pomena blagovne znamke, katere so eden glavnih podpornikov prav zaposleni.  »Ugledna blagovna znamka pa je privlačna tudi za top kadre, pomembna je za zadrževanje dobrih ljudi, za izgradnjo poslovnih odnosov in odnosov z okoljem, v katerem deluje podjetje,« navajajo iz kadrovske družbe Hill International.

Iz kadrovske družbe Rekruter pa dodajajo, da glede na pomanjkanje določenih kadrov primanjkuje na trgu ima dobra blagovna znamka glavni pomen, saj s tem pritegne boljše kandidate kot konkurenca.

Nekatera podjetja v Sloveniji so že preusmerila pozornost in veliko delajo na boljši prepoznavnosti in pomenu blagovne znamke, večina pa se tega žal še ne zaveda. Pogosto so težave v kadrovski službi, saj ima ta preveč dela in opravlja večinoma administrativna dela. Če bi to želeli izboljšati, bi bilo potrebno vložiti veliko časa, napora in finančnega vložka.

Kadrovska služba je prva, ki opazi slabo blagovno znamko podjetja, saj je odziv na njihove zaposlitvene oglase zelo slab. Kandidati so seznanjeni s tem, kaj se govori o podjetju na trgu dela, tako tudi informacije o zadovoljstvu zaposlenih hitro zaokrožijo. Kadrovske službe so tiste, ki naročniku oz. delodajalcu povedo, kakšen je njihov ugled podjetja na trgu dela in svetujejo kako iskati nove zaposlene.

Odhod zaposlenih

Raziskave kažejo, da znaša strošek odhoda zaposlenega tudi do dvakratnika njegove letne plače. Stopnja nihanja je povezana z delovanjem podjetja. S pravim odnosom in ustreznimi kadrovskimi praksami se lahko raven fluktacije ohrani in s tem se poveča tržna vrednost in donosnost podjetja. Najbolj pomembno je, da so podjetja pozorna na svoje top kadre in da jih poskušajo obdržati. V Sloveniji so nekatera podjetja, ki že uporabljajo programe zadržanja zaposlenih, predvsem so to podružnice multinacionalk. Pomembno se je zavedati, da se je treba ukvarjati z zaposlenimi, jim omogočiti karierno rast in jih tudi nagraditi.

Kako obdržati zaposlene

Na začetku je prva stvar, izbira zaposlenega. To je temeljno spoznavanje kandidata, na primer kaj ga motivira, katere so njegove vrednote in ambicije. Potem sledi mentorski program oziroma uvajalni coaching. Z delavcem se moramo odprto pogovarjati o sistemu nagrajevanja, vlaganja v karierni razvoj, o odnosih, o obliki zaposlovanja, idr. Višina plače sicer ni odločilna, ima pa zelo velik vpliv pri končni odločitvi delavca. Po raziskavah sodeč je pri vprašanju zaposlenih, ki so želeli zamenjati zaposlitev bil razlog ta, da se niso počutili dovolj nagrajeni za delo, ki so ga opravljali, v primerjavi s sodelavci ter z delavci iz konkurenčnih podjetij. Takšen občutek pa prinaša nezadovoljstvo. Med drugim so bili razlogi tudi slab odnos z nadrejenim, slabe ali ničelne možnosti za napredovanje in izobraževanje. Po mnenju zaposlenih jih vodilni ne pohvalijo in jim ne dajo priznanj za dobro opravljeno delo oziroma nimajo občutka, da je njihovo delo cenjeno, prav tako pa imajo občutek, da niso dovolj obveščeni o dogajanju v podjetju.

Vir: topjob.finance.si