Na Optiusovem HR zajtrku »Starejši zaposleni – prihodnost, ki jo ne smemo prezreti!« je Suzana Makivić iz podjetja MERKUR trgovina d.o.o. je predstavila, kako lahko podjetje generacijsko raznolikost spremeni iz izziva v strateško prednost. Njihov pristop temelji na preprostem, a močnem vodilu: ne iščejo starosti, temveč vrednost. Starejšim zaposlenim ne ponujajo privilegijev, temveč spoštovanje, prostor za prispevek in občutek, da so še vedno pomemben del zgodbe. Ključ je v tem, da izkušnje ne ostajajo ujete v posamezniku, temveč postanejo del sistema – preko mentorstva, prenosa znanja in Akademije Merkur, kjer se prepletata praksa in mikroučenje. Tam se modrost let povezuje z energijo mladih, skupni rezultat pa je organizacija, ki ne le deluje, ampak se uči, raste in ohranja znanje tudi za prihodnje generacije.
V nadaljevanju preberite ključne poudarke, ki razkrivajo, kako Merkur gradi kulturo zaupanja, kako starejši zaposleni postajajo mentorji, kako ohranjajo motivacijo tudi po 20 ali 30 letih dela in kako odpor do sprememb preobračajo v zavzetost ter ambasadorstvo novosti.
1. Kako v Merkurju ohranjate visoko stopnjo zvestobe starejših sodelavcev?
Tako, da jim damo tisto, kar je za njih zares pomembno – stabilnost, spoštovanje in občutek, da so še vedno potrebni. Pri nas vedo, da njihove izkušnje in praktično znanje niso samoumevni, ampak dragoceni. Zaposleni lahko ostanejo do upokojitve in tudi po njej, če želijo. Nihče jim ne namiguje, da je čas za odhod. Ko človek čuti, da je cenjen, slišan in da ima prostor, da prispeva, se zvestoba ne gradi z ukrepi – zgodi se sama.
2. Katere elemente vključuje vaša »Akademija Merkur« in kako spodbuja prenos znanja?
V Merkurjevi Akademiji Znanja poskrbimo, da je prenos znanja sistematičen, praktičen in neposredno uporaben v vsakdanjem delu. Programi združujejo usposabljanja v živo, mentorski pristop in digitalno podporo, kjer lahko zaposleni uporabljajo naučeno takoj. Redno izvajamo treninge za prodajo, vodenje, komunikacijo in tehnično znanje – prilagojene vlogam in stopnjam izkušenosti. Veliko vsebin izvajajo interni trenerji, zato je znanje resnično iz prakse. Na digitalni platformi pa prednjači mikro učenje: kratki, ciljni sklopi, ki pomagajo pri realnih situacijah. Največja vrednost pa je v tem, da izkušnje starejših zaposlenih postanejo del sistema – ne nekaj, kar izgine, ko se posameznik upokoji.
3. Kako se starejši zaposleni vključujejo v mentorstvo mlajših kolegov?
Povsem naravno. Ker imajo izkušnje, ki jih ne najdeš na spletu. Učili so se iz prakse – iz uspehov, napak, kriz in rešitev. Nekateri mentorirajo tiho, z zgledom. Drugi uživajo, ko vidijo, da jih mlajši poslušajo. Ko dobijo občutek, da njihovo znanje nekdo potrebuje, se odprejo in začnejo igrati eno najpomembnejših vlog v ekipi.
4. Kako pomembno je zaupanje pri gradnji odnosa med generacijami?
Ključno. Brez zaupanja generacije lahko delajo skupaj, a ne sodelujejo. Mlajši se vključijo, ko se počutijo varne, sprejete in ko vedo, da lahko spregovorijo brez strahu. Starejši se odprejo, ko čutijo, da njihovo znanje ni odrinjeno, ampak zaželeno. Zaupanje je pogoj, da znanje kroži, da se odnosi gradijo in da ekipe delujejo.
5. Kako podjetje ohranja motivacijo zaposlenih, ki so v podjetju več desetletij?
S stvarmi, ki res štejejo: varnostjo, poštenostjo, dobrimi odnosi in občutkom pripadnosti. Starejši se ne borijo za karierne presežke – pomembno jim je, da ostanejo del zgodbe. Če vidijo, da njihova prisotnost nekaj pomeni, da jih kdo posluša in da njihovo delo ni samoumevno, motivacija ostaja visoka.
6. Kako se spopadate z izzivom odpornosti na spremembe pri starejših zaposlenih?
Ne z »morate«, ampak z »pojdimo skupaj«. Spremembe so trn v peti, še posebej, če nekdo 20 ali 30 let dela na enak način in je delovalo. Seveda naletimo na odpor, potem razložimo zakaj je sprememba potrebna, nato pa jih vključimo. Ko dobijo občutek, da imajo besedo, se odnos popolnoma spremeni. Veliko naših “upornikov” so danes ambasadorji sprememb. Potrebovali so le čas, razlago in spoštovanje – ne pritiska.
7. Kaj se lahko druga podjetja naučijo iz vašega pristopa “Ne iščimo starosti. Iščimo vrednost.”?
Da leta niso merilo. Vrednost ni v letnici, ampak v tem, kaj človek zna, kako dela in koliko mu je mar. Mladi niso nujno inovativni, starejši niso nujno togi. Če podjetje gleda človeka in ne številke, dobi najboljše iz obeh svetov – izkušnje in energijo, modrost in zagon. To je bistvo naše prakse.
Na vprašanja odgovorila: Suzana Makivić, HR manager, MERKUR trgovina d.o.o.
Pripravil in uredil: Optius.com